Вы здесь

Дисциплинарная ответственность работника

24.03.20

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 2 (118), март 2020.


Каждый работодатель нацелен на получение наибольшей материальной выгоды. Достижение этой цели возможно за счет правильной организации рабочего процесса и эффективности взаимодействия с работником, а также от профессионального и качественного выполнения работником его функций и добросовестного отношения к труду.

Дисциплинарная ответственность работника

Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей дает работодателю право привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок: теоретическая база

В необходимости качественного выполнения трудовой функции заинтересован не только работодатель, но и сам работник — в силу возложения на него такой обязанности законодательными положениями, в первую очередь нормами Трудового кодекса РФ. Более того, работник подчиняется требованиям локальных нормативно-правовых актов, принятых работодателем, и нормам трудового договора.

В теории и практике дисциплинарное взыскание понимается как мера ответственности административно-правового характера за намеренное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых функций, как правило, влекущая неблагоприятные последствия для лица, совершившего подобные действия.

Общее основание привлечения к дисциплинарной ответственности — совершение работником дисциплинарного проступка. Согласно ст. 192 ТК РФ и п. 35 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17.03.2004 (далее — ППВС РФ № 2 от 17.03.2004) дисциплинарный проступок — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). Закрепление дефиниции необходимо для отграничения дисциплинарного проступка от преступлений, деликтов и административных правонарушений.

Исходя из закрепленного в законе определения и судебной практики можно выделить условия законности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Условия законности привлечения к дисциплинарной ответственности

1. Факт совершения дисциплинарного проступка

Ст. 192 ТК РФ закрепляет понятие дисциплинарного проступка, которое дает толчок для формулирования условий наложения дисциплинарных взысканий. Соответственно, первым условием является факт совершения дисциплинарного проступка, который может быть выражен в действии либо бездействии.

Деяние должно быть описано конкретно. Указание в приказе в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ общей фразы о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей без конкретизации, какие именно неправомерные действия (бездействие) он совершил, лишает лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности, возможности возражать против доводов работодателя, а суд — возможности оценить обстоятельства, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (Решение Онежского городского суда от 26.02.2019 по делу № 2-120/2019).

2. Противоправность действий или бездействия работника

Вторым условием признается противоправность действий или бездействия работника, что подразумевает несоответствие поведения работника законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Другими словами, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в том случае, если трудовые обязанности, которые, по мнению работодателя, не исполняются или исполняются работником ненадлежащим образом, четко закреплены в нормативных правовых или локальных актах, и, кроме того, работник был ознакомлен с ними. Подобный вывод подтверждает судебная практика.

Например, Определением Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признан незаконным приказ о наложении взыскания, так как в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей работника-истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей. Кроме того, наличие у работника определенных обязанностей могло бы подтверждаться другими документами, например, в данном случае приказом о включении данного работника в группу по реализации проекта, однако материалы указанного дела содержали только приказ, в котором сведения о работнике-истце отсутствовали.

Также Решением Благовещенского городского суда Амурской области от 30.01.2019 по делу № 2-854/2019 отмечено, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вмененных работнику трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положениями, приказами работодателя.

3. Вина работника

Третьим условием привлечения к дисциплинарной ответственности является вина работника, то есть психическое отношение работника к совершаемому им деянию. При этом, согласно судебной практике, вина имеет формы умысла и неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть; либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить (Решение Охотского районного суда Хабаровского края от 13.03.2019 по делу № 2-50/2019).

При этом суды указывают, что не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т. п.).

Так, например, Определением Липецкого областного суда от 26.12.2005 по делу № 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Кроме того, работодатель должен представить доказательства наличия виновного противоправного поведения истца, а в приказе о назначении дисциплинарного взыскания должна быть четкая и понятная формулировка вины работника во вменяемом дисциплинарном проступке и указание на нарушение конкретных должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией или трудовым договором, которые работодатель вкладывает в понятие неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей (Решение Онежского городского суда от 26.02.2019 по делу № 2-120/2019).

4. Причинная связь между виновными действиями работника и наступившими вредными последствиями

Четвертым условием для применения дисциплинарного взыскания является причинная связь между виновными действиями работника и наступившими вредными последствиями.

В Решении Центрального районного суда города Тольятти Самарской области от 20.02.2019 по делу № 2-6346/2018 к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за дисциплинарный проступок — ненадлежащее осуществление административно-функционального руководства деятельностью департамента градостроительной деятельности, — повлекшее ненадлежащее ведение общего журнала работ на объекте. Однако суд не усмотрел в деянии работника состава дисциплинарного правонарушения и отменил решение работодателя о наложении дисциплинарного взыскания.

По мнению суда, работодатель не представил доказательств наличия причинно-следственной связи между деянием, выразившимся в ненадлежащем осуществлении административно-функционального руководства деятельностью департамента и последствиями в форме ненадлежащего ведения общего журнала. Более того, судом было установлено, что функции по руководству не были зафиксированы в каком-либо нормативном или локальном акте.

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности и наложении взыскания необходимо наличие всех элементов. В случае отсутствия хотя бы одного из них работник имеет право на обжалование решения работодателя в досудебном и/или судебном порядке.

Что необходимо учитывать при определении дисциплинарного взыскания?

Принимая во внимание специфику отношений между работодателем и работником, а также широту возможных дисциплинарных проступков и фактов, влияющих на его совершение, законодатель установил ряд обстоятельств, которые должны быть учтены работодателем при наложении на работника определенного дисциплинарного взыскания.

К таким обстоятельствам согласно ст. 192 ТК РФ относятся тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В случае, если работодатель не учитывает указанные факты, суд может признать приказ о назначении дисциплинарного взыскания незаконным, даже в том случае, когда дисциплинарный проступок имел место.

В законодательстве не дается пояснения, что именно относить к указанным обстоятельствам. Однако, исходя из анализа судебной практики, можно сделать определенные выводы.

Немало вопросов возникает с тем, что понимать под тяжестью совершенного проступка. Как правило, судебная практика исходит из характера выполняемых работником трудовых функций, количества сотрудников, задействованных в производственном процессе. Так, например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 13.03.2013 по делу № 33-2309 при определении тяжести проступка суд указал, что совершенное работником деяние (установленное в результате проведения медицинского освидетельствования появление работника на работе с признаками алкогольного опьянения — запахом алкоголя изо рта) создавало для него и других работников угрозу жизни и здоровью, риск причинения имущественного ущерба и иных тяжелых последствий, поскольку участок, на котором он работал, относится к опасному производству.

В Решении Новоильинского районного суда города Новокузнецка от 27.11.2015 по делу № 2-1941/2015 под тяжестью проступка также понимается степень опасности выполняемой функции, возможность его влияния на жизнь и здоровье других людей. Более того, суды принимают во внимание характер и количественный критерий наступивших вредных последствий, например, смерть пяти человек в результате дорожно-транспортного происшествия по вине работника (Решение Правобережного районного суда города Липецка от 27.02.2019 по делу № 2-3304/2018).

При применении дисциплинарного взыскания нельзя не учитывать обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок. Так, кассационный суд признал незаконным увольнение гражданки за передачу научной библиотеке служебного произведения, исключительное право на которое принадлежит работодателю. По мнению суда кассационной инстанции, нижестоящие суды не учли, что, согласно показаниям работницы, передача результата интеллектуальной деятельности отвечала сложившейся практике передачи сортов выращиваемых растений другим научным учреждениям. Более того, сотрудница действовала исходя из знаний о том, что между работодателем и библиотекой, куда было передано служебное произведение, заключен договор о научно-техническом сотрудничестве (Постановление Приморского краевого суда от 11.02.2019 по делу № 44Г-16/2019).

Поскольку закон не устанавливает четкого перечня обстоятельств, которые должны учитываться, они рассматриваются в каждом случае индивидуально, в зависимости от  характера работ, графика работы, действий других работников и т. д.

Решением Индустриального районного суда города Хабаровска от 26.07.2019 по делу № 2-115/2019 был отменен приказ работодателя о назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора. В данном решении суд указал на то, что работодатель не принял во внимание сразу несколько факторов, влияющих на совершение проступка работником:

  • по вине депо города Владивостока произошел недокомплект работников-проводников, в связи с чем истец была вынуждена увеличить сверхурочные часы, что повлекло неверную расстановку персонала;
  • истец действовала в соответствии с указаниями начальника резерва о недопущении срыва отправления поездов;
  • на период, за который наложено взыскание, истец выполняла функции других сотрудников.

Суд отметил, что данные обстоятельства не могли не повлечь снижение качества работы истца.

При изучении обстоятельств, влияющих на применение дисциплинарного взыскания, следует сказать, что суды часто указывают на обязанность работодателей учитывать предшествующее совершению дисциплинарного проступка поведение работника и его отношение к труду. Очевидно, данное положение введено с целью минимизировать потери для работника, учитывая неравные отношения с работодателем.

Так, например, работник, совершивший прогул, но при этом добросовестно трудившийся, регулярно задерживающийся до позднего времени на рабочем месте, неоднократно привлекающийся к исполнению своих должностных обязанностей в праздничные и выходные дни и имеющий премии и вознаграждения за добросовестный труд, не может быть уволен. Из такой позиции исходит судебная практика, в которой отмечается, что при совокупности указанных положительно характеризующих работника фактов увольнение является слишком суровым видом наказания (Постановление Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2019 по делу № 44Г-86/2019).

Говоря об обстоятельствах, учитываемых при определении вида дисциплинарного взыскания, стоит указать, что работодатель в каждом случае должен исследовать возможность применения к работнику наименее строгого вида дисциплинарного взыскания. В рамках настоящей статьи остановимся на самых острых и проблемных вопросах, возникающих в связи с выбором каждого из видов взысканий.

Виды дисциплинарных взысканий

Самым мягким взысканием является замечание, которое чаще всего применяется за незначительные единоразовые нарушения организации трудового процесса. Судебная практика содержит следующие примеры правонарушений, повлекшие применение замечания:

  • невыполнение требований приказа по соблюдению должностной инструкции (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 12.08.2014 по делу № 33-6561/2014);
  • ненадлежащая организация рабочего процесса / рабочего отдела (Решение Ханты-Мансийского районного суда от 18.12.2013 по делу № М-4075/2013);
  • неисполнение должностной инструкции (Решение Первомайского районного суда города Мурманска от 27.02.2019 по делу № 2-833/2019);
  • опоздание (Решение Свердловского районного суда города Белгорода от 13.02.2019 по делу № 2-987/2019).

Определенные трудности в трудовых правоотношениях связаны с применением такого взыскания, как выговор. Данный вид дисциплинарного взыскания подразумевает обязательную письменную форму. Зачастую работодатели при назначении выговора закрепляют его в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности как «строгий выговор», «выговор с занесением» и пр. Однако согласно законодательству и судебной практике такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ, а значит, должно быть признано незаконным (Решение Илишевского районного суда Республики Башкортостан от 25.03.2013 по делу № 2-118/2013).

Одним из самых распространенных и строгих видов взыскания является расторжение трудового договора или увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Остановимся на тех, что требуют наибольшего внимания.

Однократные грубые нарушения

Рассмотрим однократные грубые нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Прогул

Одно из таких нарушений — прогул, определение которого устанавливает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно разъяснению п. 39 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004 прогулом также считается самовольный уход работника в отпуск.

Чтобы обосновать отсутствие оснований для применения увольнения за прогул, работник должен доказать уважительную причину длительного отсутствия на рабочем месте. Например, по одному из дел истец указал, что его отсутствие на рабочем месте в период с 04.12.2018 по 07.12.2018 объяснялось его нахождением рядом со своей мамой, оказанием помощи и уходом за ней, и суд потребовал доказательств обстоятельств, на которые ссылается истец (Решение Ленинского районного суда города Ижевска Удмуртской Республики от 19.02.2019 по делу № 2-3085/2018).

При увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может приниматься во внимание наличие непогашенных дисциплинарных взысканий, хотя такой факт не является обязательным для применения увольнения. Так, на момент совершения прогулов у сотрудника имелось непогашенное дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей по общему объему работ, подлежащих выполнению и предусмотренных Характеристикой работ уборщика производственных и служебных помещений отделения 415 (Решение Королёвского городского суда Московской области от 21.02.2018 по делу № 2-4223/2017).

Появление в нетрезвом виде

Подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве однократного грубого нарушения называет появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Исходя из положений п. 42 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по данному подпункту, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием (Решение Центрального районного суда города Тулы от 07.02.2018 по делу № 2-3430/2017).

Возможные способы подтверждения состояния опьянения:

  1. Медицинское освидетельствование. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н утвержден Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического). В п. 3 данного Порядка предусмотрено наличие специальной лицензии у медицинской организации (ее обособленного структурного подразделения), проводящей соответствующее медицинское освидетельствование.
  2. Внешние признаки опьянения (наличие одного или нескольких признаков, в том числе запаха алкоголя изо рта).
  3. Свидетельские показания. Так, по одному из дел свидетель С. А. А. пояснил, что С. С. С. по сравнению с Петровым М.Ю. был в состоянии сильного алкогольного опьянения, при этом указал, что и у одного, и у другого присутствовал резкий алкогольный запах изо рта. Свидетель С. А. А. подтвердил, что работникам было предложено пройти освидетельствование в наркологическом диспансере, но Петров отказался, как отказался вообще подписывать акт. Таким образом, из совокупности представленных доказательств, включая пояснения свидетелей, суд приходит к выводу, что факт нахождения Петрова М. Ю. в состоянии опьянения в судебном заседании нашел свое подтверждение. У суда нет оснований не доверять показаниям свидетелей К. П. Г., К. О. Е., С. А. А. и М. В. Н., указанные свидетели предупреждены об уголовной ответственности, их показания согласуются между собой, не противоречат и подтверждаются объективными доказательствами — актом, объяснительной (Решение Ворошиловского районного суда города Волгограда от 03.11.2015 по делу № 2-3784/2015).

Необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда сотрудник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Разглашение тайны

Подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ называет однократным грубым нарушением трудовых обязанностей разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии в совокупности следующих условий:

  • обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
  • в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;
  • охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
  • сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Аморальный поступок

П. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В ТК РФ не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным. Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения, и работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

В силу п. 46 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений), независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту.

В судебной практике в качестве основания увольнения рассматриваются драки, употребление спиртных напитков в общественном месте, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту (Решение Кумертауского городского суда Республики Башкортостан от 12.11.2018 по делу № 2-2407/2018; Решение Кобяйского районного суда Республики Саха (Якутия) от 08.11.2018 по делу № 2-315/2018).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Если же работодатель не затребовал объяснение, это будет основанием для признания решения о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, что подтверждается судебной практикой (Определение Ленинградского областного суда от 07.11.2012 по делу № 33-4929/2012).

При этом следует отметить, что форма, в которой работодатель должен затребовать объяснение от работника, трудовым законодательством не установлена. Однако для того чтобы можно было доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, подобное требование надлежит предъявить работнику в письменной форме под подпись.

В том случае, если работник отказывается давать объяснения, работодатель должен составить об этом протокол, тогда непредоставление работником объяснения не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Не стоит забывать о сроках применения взыскания, поскольку Трудовым кодексом они строго формализованы. По ТК РФ срок применения дисциплинарного взыскания составляет один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием. Например, так случилось с работницей, которую уволили за прогул спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка. Суд признал такое увольнение незаконным и восстановил ее на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 17.04.2013 по делу № 33-8729/2013).

Более того, важно обратить внимание работодателей и работников, что за каждое правонарушение применяться может только одно взыскание. Так, например, Решением Кормиловского районного суда Омской области от 24.02.2016 по делу № 2-118/2016 суд признал приказ об увольнении незаконным в силу нарушения принципа ст. 193 ТК РФ —  за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В данном деле к работнику был применен выговор за нарушения законодательства о муниципальной службе, а в последующем за то же самое он был уволен.

После того как работодатель принял решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, согласно ст. 193 ТК РФ он в обязательном порядке должен его предоставить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работодатель этого не сделал, решение о наложении взыскания может быть признано незаконным. Например, Решением Индустриального районного суда города Хабаровска Хабаровского края от 30.01.2019 по делу № 2-266/2019 работник был восстановлен на работе. Одним из оснований признания приказа об увольнении незаконным послужила нарушенная процедура ознакомления с приказом.

Из проведенного анализа норм законодательства и судебной практики можно сделать вывод, что работодатели часто пренебрегают правилами и порядком привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Однако в силу того, что трудовое законодательство строго формализовано, во избежание трудовых споров и нарушения прав и законных интересов необходимо четко придерживаться установленных правил.

В частности необходимо помнить:

  • привлечь работника можно только за нарушение той трудовой обязанности, которая строго указана в трудовом договоре или ином локальном акте, регламентирующем трудовую деятельность;
  • в деяниях работника обязательно должен быть состав правонарушения;
  • при наложении дисциплинарного взыскания в силу слабого положения работника в трудовых отношениях должны быть учтены обстоятельства, смягчающие ответственность работника;
  • при применении взыскания работодатель должен четко соблюдать порядок наложения взыскания. В ином случае, даже если нарушение и было, но нарушен порядок, суд встанет на сторону работника и отменит решение о наложении взыскания.

 

Гончарова Наталья Сергеевна,  юрист-практик в области жилищного, земельного, трудового и договорного права, имеет 11-летний опыт работы в органах судебной практики. Эксперт раздела «Вопрос-ответ» справочно-правовой системы «КонсультантПлюс», руководитель Академии права и наставничества.

 

Гончарова Наталья Сергеевна,

юрист-практик в области жилищного, земельного, трудового и договорного права, имеет 11-летний опыт работы в органах судебной практики. Эксперт раздела «Вопрос-ответ» справочно-правовой системы «КонсультантПлюс», руководитель Академии права и наставничества.