Вы здесь

Дисциплинарные взыскания: от общего порядка к частному наложению

17.08.17

Наряду с поощрительными мерами трудовое законодательство предусматривает такие способы обеспечения дисциплины труда, как дисциплинарные взыскания. Они применяются в отношении работников, совершивших дисциплинарные проступки, выражающиеся в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей.

 

Вопросы наложения и снятия дисциплинарных взысканий регулируются ст. 192–195 ТК РФ.

 

В соответствии с действующим трудовым законодательством в РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

— замечание;
— выговор;
— увольнение (как крайняя мера дисциплинарного воздействия).

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным следующими пунктами:
— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
— прогул (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
— состояние опьянения охраняемой законом тайны (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
— хищение (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
— разглашение охраняемой законом тайны (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
— хищение (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
— нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
— принятие необоснованного решения руководителем организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ; ст. 348.11 ТК РФ, пп. 7, 7.1, 8 ст. 81 ТК РФ).

При применении увольнения как крайней меры дисциплинарного воздействия работодателю начиная с апреля 2014 года также необходимо руководствоваться и ст. 181.1 ТК РФ «Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров» (см. Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ).

Указанной статьей предусмотрено ограничение по выплате выходного пособия работникам в «…случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям... или прекращения трудовых договоров с работниками по... основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия)».

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Кроме того, указанной статьей наложен запрет на применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных действующим законодательством. Соответственно, наложение на работника штрафа является неправомерным и квалифицируется как незаконное лишение работника заработной платы.

 

При наложении на работника дисциплинарного взыскания работодатель должен руководствоваться следующими принципами:
1. Один проступок — одно наказание.
2. Тяжесть проступка определяет тяжесть наказания. 

 

Дисциплинарные поступки фактически подразделяются на две категории
Категория № 1 — неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных трудовым договором, должностными и производственными (по профессии) инструкциями.
Категория № 2 — нарушение правил поведения (дисциплины труда), предусмотренных действующим законодательством, Правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) и иными локальными нормативными актами (далее — ЛНА) работодателя.

Независимо от того, к какой категории относится дисциплинарный проступок, первоначально следует документально зафиксировать факт его наличия. 

В настоящее время на практике сложились два подхода по выявлению и фиксации дисциплинарного проступка (исходя из его принадлежности к одной из указанных выше категорий). Если дисциплинарный проступок связан с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, то, как правило, первичными документами являются докладные и служебные записки руководителя структурного подразделения и «работниковсмежников».

 

В служебных записках указывается:
— что не выполнено или не сделано;
— вина работника, не выполнившего трудовые обязанности;
— негативные последствия (реальные и потенциальные) и т. д. В том случае, когда дисциплинарный проступок работника представляет собой нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение ПВТР, то составляется акт с участием трех лиц.

 

В акте отражается:
— когда совершен проступок;
— в чем он конкретно выразился;
— желательно отразить факт письменного затребования у работника-нарушителя объяснительной записки по факту нарушения.

Основные действия по наложению таких видов дисциплинарного взыскания, как  замечание и выговор, см. в  Таблице 1.

 

Таблица 1. Основные действия по наложению дисциплинарных взысканий (замечание и выговор)
Шаг Действия / Документ Пояснение / Правовая норма
1 Выявление дисциплинарного проступка (оформляется исходя из категории проступка: докладная / служебная записка или акт) Письменная фиксация выявленного дисциплинарного проступка
2 Затребование у работника объяснительной записки Письменно, форма произвольная, у работника получаем подпись о получении
3 Объяснительная записка — получение у работника (cрок — 2 рабочих дня, исчисляемых с даты письменного затребования) Ст. 193 ТК РФ
Важно: применение к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение) до истечения 2 рабочих дней  не допускается (см. Апелляционное определение Астраханского областного суда  от 21.01.2015 по делу № 33-47/2015)
3 «А» Акт о дисциплинарном проступке с фиксацией факта непредоставления объяснительной записки Оформляется в случае, если не предоставлена объяснительная записка
4 Докладная записка на имя руководителя организации (с приложением актов, служебных записок, объяснительной записки работника) Обязательно получить резолюцию. Наложение дисциплинарного взыскания — это право работодателя, но не его обязанность
5 Приказ о наложении дисциплинарного взыскания (обязательно письменно ознакомить работника, срок ознакомления — 3 рабочих дня). ст. 193ТК РФ Форма приказа по замечанию и выговору — произвольная
5 «А»  Акт об отказе от ознакомления с приказом (акт составляем с участием 3 лиц) Если работник отказывается от ознакомления
6 Хранение документов в личном деле работника

 

При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения первые четыре действия остаются такими же, как и при объявлении замечания или выговора (за небольшим исключением).

Различия начинаются с шага № 5, то есть  с момента издания приказа.

В качестве примера представим процедуру наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (см. Таблицу 2).

 

Таблица 2. Процедура наложения дисциплинарного взыскания (увольнение за прогул)
Шаг Действия / Документ Пояснение / Правовая норма
1 Выявление дисциплинарного проступка (оформляется акт + обязательное отражение в табеле учета рабочего времени факта неявки с первоначальным применением кода «НН», который в последующем подлежит замене) Фиксация дисциплинарного проступка (письменно)
2 Затребование у работника объяснительной записки Письменно, форма произвольная, у работника получаем подпись о получении 
Особенность: если работник не является на работу в течение нескольких дней или в течение длительного периода отсутствует на работе, то работодателю  необходимо направлять письменные запросы по адресу проживания работника.  Запросы направляются заказным письмом с описью вложения и уведомлением  о вручении. Рекомендуем производить направление запросов неоднократно.
3 Объяснительная записка — получение у работника (срок — 2 рабочих дня, исчисляемых с даты письменного затребования) Ст. 193 ТК РФ
3 «А» Акт о дисциплинарном проступке с фиксацией факта непредоставления объяснительной записки Оформляется в случае, если не предоставлена объяснительная записка
4 Докладная записка на имя руководителя организации (с приложением актов, служебных записок, объяснительной записки работника) Обязательно получить резолюцию. Наложение дисциплинарного взыскания — это право работодателя, но не его обязанность
5 Приказ об увольнении (Форма Т-8 / Т-8а) Ст. 193 ТК РФ
5 «А» Акт об отказе от ознакомления с приказом (акт составляем с участием 3 лиц) Если работник отказывается от ознакомления
6 Трудовая книжка (оформление (вносим запись) и выдача работнику на руки) Ст. 66, ст.  84.1 ТК РФ 
7 Заполнение (ст. 12 и ст. 13 книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них) Дата и подпись вносятся работником
8 Выдача работнику денежных средств (оплата фактически отработанного времени, периода временной нетрудоспособности, неиспользованных дней отпуска) Ст. 140 ТК РФ
9 Выдача работнику иных документов, связанных с работой (справка о среднем заработке и др. в соответствии с нормами действующего законодательства) Ст. 84.1 ТК РФ, Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ
10 Запись в раздел XI личной карточки + получение подписи работника
11 Табель учета рабочего времени (Т-12 / Т-13) Отметка об увольнении (или прекращение действий по ведению учета рабочего времени в отношении уволенного работника)
12 Работа с личным делом уволенного работника Перегруппировка документов в прямой хронологической последовательности и иные действия по подготовки личного дела к передаче в архивное хранение

 

При применении дисциплинарного взыскания следует обратить внимание на ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ. По общему правилу, согласно нормам указанной статьи, максимальный срок для обнаружения дисциплинарного проступка и наложения дисциплинарного  взыскания — 6 месяцев, а максимальный срок по применению дисциплинарного взыскания по обнаруженному проступку — 1 месяц. В связи с этим работодателю важно не пропустить срок по выявлению проступка и затребованию у работника объяснительной записки, а также срока издания приказа.

По факту получения от работника объяснительной записки обращайте внимание на наличие / отсутствие в ее тексте информации об уважительных причинах, исключающих наложение дисциплинарного взыскания. В данной связи следует отметить, что под уважительными причинами понимаются обстоятельства и события, которые связаны с реальной или потенциальной угрозой жизни, здоровью, имуществу самого работника и членов его семьи.

При получении от работника объяснительной записки, в которой отсутствуют данные о наличии уважительных причин, следует указать работнику на необходимость их отражения. В данной связи интерес представляет судебная практика в части рассмотрения правомерности увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, например, в большинстве случаев судебные органы признают законным увольнение по указанному основанию независимо от того, наступили или нет негативные последствия для работодателя (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу № 33-4828/13, Алтайского краевого суда от 27.05.2015 по делу № 33-48-05/2015 и др.). 

Однако в 2015 году было зафиксировано несколько прецедентов, когда суд вставал на сторону работника ввиду того, что прогул не повлек за собой наступление негативных последствий для работодателя (см. Апелляционные определение Хабаровского краевого суда от 24.06.2015 по делу № 333783/2015, Красноярского краевого суда от 22.07.2015 по делу № 33-7704/15).

Достаточно часто работник отказывается от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. В данном случае необходимо оформить акт об отказе от ознакомления с приказом. В том случае, если акт не оформлен, у работодателя возникает риск по наложению штрафа ввиду нарушения ст. 193 ТК РФ, предусматривающей обязательность ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней.

 

Итог

Рассматривая вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания, отметим ключевые моменты:
1. Перечень видов дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и включает в себя замечание, выговор и увольнение.
2. Законодательством установлены предельные сроки выявления проступка, совершенного работником, а также применения к нему мер дисциплинарного воздействия. Несоблюдение установленных сроков, а также процедуры документирования влечет за собой признание наказания незаконным и привлечение работодателя к административной ответственности.
3. Работодатель не имеет право налагать на работника штраф за неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

 

Егорова

Горбачева Анна Федоровна,

Генеральный директор ООО «Кадры и право»