Вы здесь

Корпоративная культура: зачем она нужна современной организации?

28.12.20

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 11 (127), декабрь 2020.


Почему одни компании на практике добиваются высокого уровня организованности, вовлеченности персонала и, как следствие, коммерческого успеха, а другие — нет? Одна из причин — разная культура этих организаций.

Корпоративная культура зачем она нужна современной организации

Корпоративная культура: зачем она нужна современной организации?

Что такое корпоративная культура?

Возникновение термина «корпоративная культура» относят к 1970-м годам XX столетия, а ее концептуальная основа была разработана в 1980-х годах в США.

Корпоративная культура определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Корпоративная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации, основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек и которые являются общими для всех.

Корпоративная культура — это система принятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов. На практике корпоративная культура представляет собой совокупность традиций, ценностей, общих подходов, мировоззрения членов организации. Это своего рода выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. Первые — это верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. В их числе символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и т. д. Носителями корпоративной культуры являются люди: рядовые работники, управленцы, в том числе топ-менеджеры. 

Цель корпоративной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от работы. Если человек находится в чуждой ему культуре, его деятельность ограничена. И наоборот, при соответствии корпоративной культуры организации и ценностных установок работника, деятельность последнего активизируется, соответственно, увеличивается его эффективность. Именно так можно добиться синергетического эффекта.

Автор бестселлеров по менеджменту Стивен П. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

  1. личная инициатива;
  2. готовность сотрудника рисковать;
  3. фокус;
  4. согласованность;
  5. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управления;
  6. перечень правил и инструкций, используемых для мониторинга и контроля поведения работников;
  7. степень отождествления каждого работника с организацией;
  8. система вознаграждения;
  9. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
  10. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление персонала об организации.

Корпоративная культура существует в организации в двух формах: явной и неявной. Явная форма корпоративной культуры реализуется посредством кодекса корпоративной этики, в котором закреплены основные ценности организации, ее миссия и цели, а также могут быть прописаны правила поведения сотрудников в отношении клиентов, поставщиков, органов государственной власти, конкурентов.

В настоящее время корпоративный кодекс этики разработан в большинстве крупных российских компаний (Газпром, Сбербанк, МТС, Мегафон, РОСАТОМ, РОСНЕФТЬ и др.). Такой кодекс позволяет компании позиционировать себя на рынке товаров и услуг, а также на рынке труда. Отдельные положения корпоративной культуры могут находить отражение в правилах внутреннего распорядка, утвержденных в организации, отдельных положениях (например, о наставничестве, адаптации и т. д.) и других внутренних нормативных актах.

В неявной форме корпоративная культура существует в сознании и даже подсознании персонала организации, ее менеджеров и основателей. Это ценности, идеи и верования, а также глубинные предположения людей о себе, своем месте в мире и в организации, роли бизнеса и о том, как необходимо выстраивать деловые отношения.

Постулаты корпоративной культуры, закрепленные в явной форме, не должны противоречить неявным во избежание возникновения двойных стандартов и конфликтов, в том числе внутриличностных у руководителей и рядовых работников. Непротиворечие явной и неявной форм корпоративной культуры позволяет реализовать весь спектр функций культуры в организации.

Функции корпоративной культуры

По отношению к организации корпоративная культура выполняет ряд важных функций.

1. Безопасность.

Заключается в создании барьера, защищающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты и ограничивающие нормы.

2. Интеграция.

Формирует чувство принадлежности к организации, гордость за нее, желание посторонних присоединиться к ней. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирование.

Поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Способствование адаптации.

Облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Эта функция реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых также осуществляется «воспитание» работников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. д., люди легче находят контакты друг с другом.

5. Ориентация.

Направляет деятельность организации и ее участников в нужное русло.

6. Мотивация.

Создает необходимые стимулы для сотрудников.

7. Формирование имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих.

Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, которое тем не менее, оказывает огромное влияние на эмоциональное и рациональное отношение к ней.

Особенности корпоративной культуры

Каждая корпоративная культура обладает определенными свойствами.

1. Динамизм.

Быстрорастущие организации ориентируются в основном на успешную реализацию поставленных задач. Гибкая и динамичная корпоративная культура, способная к изменениям, должна способствовать успешному развитию таких организаций.

2. Системность.

Свойство корпоративной культуры, характеризующее ее как достаточно сложную систему, которая объединяет отдельные элементы в единое целое, руководствуется приоритетными направлениями и определенной миссией в обществе.

3. Структурированность.

Определенная структура и иерархичность подчинения элементов, составляющих корпоративную культуру.

4. Относительность.

Свойство, выражающееся в соотнесении элементов корпоративной культуры с собственными целями, с другими культурами, с окружающей действительностью при выявлении преимуществ и недостатков, рассмотрении и улучшении соответствующих параметров.

5. Неоднородность.

Свойство, заключающееся в наличии в рамках корпоративной культуры многих локальных культур, различающихся по уровням, подразделениям, отделам, возрастным группам и другим признакам. Такие локальные культуры называют субкультурами.

6. Общность.

Разделение работниками норм, ценностей и постулатов корпоративной культуры способствует ее существованию и успешному развитию.

7. Адаптивность.  

Способность выдерживать все виды негативных воздействий и оставаться устойчивой, не теряя при этом своей эффективности.

Корпоративная культура как мотивирующий фактор

Ценность корпоративной культуры заключается в том, что она служит мотивирующим фактором для работников, а замотивированный человек действует целенаправленным образом.

Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то корпоративная культура должна удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на высшем уровне пирамиды потребностей.

Понимание роли и значения корпоративной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных целей, а также умение формировать желательную культуру являются важнейшими условиями успешных изменений в организации.

Формирование корпоративной культуры должно подчиняться принципам и нормам, способным сформировать эффективные культурные ценности компании без проблем и сопротивления со стороны ее персонала.

Примеры успешной реализации корпоративной культуры

В компании Xiaomi сформирована культура упорного труда, которая транслируется топ-менеджерами, работающими по 12 часов в сутки 6 дней в неделю. Рядовые работники, заражаясь примером руководства компании, также демонстрируют высокие объемы труда и производительности. Это позволяет компании регулярно предлагать потребителям новые технические решения и удерживать лидирующие позиции, которые компания достигла всего за 5 лет, войдя в 2015 году в тройку крупнейших игроков отрасли.

В компании Google создана культура, поддерживающая ценности творчества и командной работы. Их главные инструменты управления — взаимопомощь и взаимовыручка,  а также среда, стимулирующая творческий поиск. На весь мир известны офисы компании со множеством рекреационных зон, позволяющих на время переключаться от сложных технических задач, и зон обслуживания, где работник может удовлетворить все свои бытовые потребности, не покидая рабочего места, и быть более сосредоточенным на творческом процессе.

Среди российских компаний также есть примеры успешной реализации корпоративной культуры, поддерживающей бизнес-процессы. Наиболее яркий пример — это ритейлер «ВкусВилл». Культура этой компании уникальна: они стремятся к автономии и самоуправлению в магазинах, иерархия максимально упрощена, инициатива, самостоятельность и эксперименты только поощряются. В компании отказались от многих традиционных методов управления, стратегических сессий, KPI и др. Однако результаты компании впечатляют: количество магазинов «ВкусВилл» к концу 2019 года составило около 1200 против 712 в конце 2018 года. В 2019 году выручка «ВкусВилла» выросла в 1,5 раза и достигла $1,28 млрд. За последние четыре года этот показатель увеличился в четыре раза.

 

Влияние культуры организации на эффективность труда работников основано на формировании системы ценностей и принципов, благоприятного социально-психологического климата, налаженных взаимосвязей с руководством, которые позволяют сформировать отношение работника к выполняемым трудовым функциям, организации в целом.

Воздействие корпоративной культуры на результативность деятельности организации обусловлено культурой реализации трудового процесса, культурой процесса адаптации, нематериальных поощрений персонала и др.

От того, насколько грамотно выстроено управление корпоративной культурой высшим руководством и кадровыми службами предприятия, зависит удовлетворенность трудом работников и, как следствие, эффективность труда. Компания может добиться успеха только в случае внутреннего и внешнего созвучия корпоративной культуры и управленческих процессов.

Валентина Николаевна Пуляева,  к.э.н., доцент кафедры «Управление персоналом и психология», член Совета молодых ученых Финансового университета при Правительстве РФ  (г. Москва)

 

Валентина Николаевна Пуляева,

к.э.н., доцент кафедры «Управление персоналом и психология», член Совета молодых ученых Финансового университета при Правительстве РФ.

(г. Москва).