Вы здесь

Равная оплата за труд равной ценности: разбираемся в деталях

14.02.18

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 12 (095), февраль 2018


Трудовое законодательство России запрещает дискриминировать сотрудников по принципу оплаты труда и обязывает работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Вместе с тем оплата труда является тонким инструментом регулирования трудовых отношений. Например, если в организации работают несколько бухгалтеров и у них в штатном расписании и трудовых договорах указаны разные оклады или «вилка» окладов (диапазон от минимального до максимального размера). Является ли это нарушением трудового законодательства? Безусловно, является, поскольку ст. 22 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. А что же делать, если у бухгалтеров разный объем работы или разные участки?

равная оплата труда

 

Из чего состоит оплата труда?

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех частей:

1. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так называемая фиксированная/постоянная часть (оклад, тарифная ставка и т. п.).

2. Компенсационные выплаты, т. е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные выплаты компенсационного характера.

3. Стимулирующие выплаты, разработанные в конкретной организации, а именно:

  • доплаты и надбавки;
  • премии и иные поощрительные выплаты.

 

Что значит «труд равной ценности»?

В ст. 2, 3 ТК РФ раскрывается содержание принципа запрещения дискриминации, а в ст. 64 ТК РФ сформулированы запреты дискриминации при приеме на работу, в том числе по оплате труда.

В трудовой договор каждого работника должны быть включены обязательные условия (ст. 57 ТК РФ), среди которых:

  • трудовая функция;
  • условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника;
  • доплаты;
  • надбавки;
  • поощрительные выплаты.

В данном случае «труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковые функции и одинаковый объем работы.

Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, указанной квалификацией; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, в штатном расписании должно быть указано, например, так: должность — «бухгалтер», количество штатных единиц — «5», тарифная ставка (оклад) — 40 000 руб. При соблюдении этих условий принцип равной оплаты за труд равной ценности соблюдается.

Что касается объема работы, то его можно рассчитать:

  • по времени выполнения (повременная оплата);
  • по количеству продукции (сдельная оплата);
  • по количеству проданного товара или услуг (комиссионная оплата);
  • по результату труда/готовому продукту (аккордная оплата).

Если режим рабочего времени отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день), то и оплата труда будет отличаться.

Вид
ответственности

Деяние

Вид наказания

Документ

Материальная  Дискриминация по оплате труда Работодатель обязан выплатить работнику сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно  ст. 236 ТК РФ
Работнику в денежной форме возмещается моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя  ст. 237 ТК РФ
Административная

Невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством

Предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, — от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

 ч. 6 ст. 5.27
 КоАП РФ

Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния

 

Наложение административного штрафа на должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, — от 10 000 до 30 000 руб; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

 

 

 ч. 7 ст. 5.27
 КоАП РФ
Уголовная

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителя организации, работодателя

 

Штраф до 120 000 руб. или в размере зарплаты, или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 1 года

 

 ч. 1 ст. 145.1
  УК РФ

Невыплата свыше двух месяцев зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата зарплаты свыше двух месяцев в размере ниже установленного законом МРОТ, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности работодателя

 

Штраф от 100 000 до 500 000 руб. или в размере зарплаты, или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительные работы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового

 

 ч. 2 ст.
 145.1 УК РФ

Деяния, предусмотренные ч. 1, 2 ст. 145.1 УК РФ, если они повлекли тяжкие последствия

 

Штраф от 200 000 до 500 000 руб. или в размере зарплаты, или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет, либо лишение свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью  ч. 3 ст.
 145.1 УК РФ

 

Пример

Работник обратился в Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан с иском к ООО «Башкирэнерго» о взыскании заработной платы и признании условий оплаты труда дискриминационными, ссылаясь на то, что он работал на должности электромонтера оперативно-выездной бригады на Белорецкой группе подстанций и столкнулся с грубейшими нарушениями трудового законодательства со стороны ООО «Башкирэнерго» в части распределения заработной выплаты, которые расценивает как дискриминационные меры по отношению к работникам.

Так, работники одного и того же подразделения ООО «Башкирэнерго», выполняя одинаковые производственные задания и обслуживая объекты г. Белорецка и Белорецкого района, в связи с различными размерами ставок получали заработную плату, отличную от зарплаты тех, кто работает в районе г. Межгорье. При этом работники, обслуживающие объекты г. Белорецка и г. Межгорье, имели одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию, требования к выполнению работ и единый коллективный договор, подписанный работниками одного и того же головного подразделения в лице ОПС Отдела подстанций (ПО БцЭС), а получали различную заработную плату.

Из представленной сравнительной таблицы по оплате труда ясно, что объем и сложность выполняемой работы у электромонтера оперативно–выездной бригады Белорецкой группы подстанций больше, чем у специалиста той же должности бригады Татлинской группы подстанций (где трудится истец).

Суд посчитал, что истец смешивает такие понятия, как «дифференциация» и «дискриминация» по оплате труда, поскольку дискриминацией не является установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В итоге в удовлетворении исковых требований истцу было отказано (Решение Белорецкого межрайонного суда Республики Башкортостан по делу № 2-2632/2017 от 06.12.2017).

 

Комментарий

Несмотря на то, что работники имеют одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, работодатель производил разную оплату труда, поскольку у работников разный объем и сложность выполняемой работы. Оплата труда будет отличаться и в том случае, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день).

 

Какая ответственность предусмотрена за нарушение требований оплаты труда?

Нарушение законодательства в области оплаты труда предусматривает три вида ответственности (Таблица 1).

 

Ситуация

В суд с апелляционной жалобой на решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 года обратился представитель ООО «Дарасунский рудник», поскольку суд принял решение в пользу работника и обязал взыскать с ООО «Дарасунский рудник»:

— в пользу истца недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 01.10.2016 по 30.04.2017 в размере 92 169,25 руб.;

— компенсацию за моральный вред в сумме 5 000 руб.;

— государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3 265,08 руб.

Такие меры были приняты в связи с тем, что размер заработной платы работника необоснованно уменьшили в связи с применением заниженного коэффициента трудового участия (КТУ) к начисленной заработной плате, а не к переменной части заработной платы, как это предусмотрено Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Дарасунский рудник».

Решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 года было оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда по делу № 33-6261/2017 от 06.12.2017).

 

Комментарий

Нарушив принцип равной оплаты за труд равной ценности, работодатель понес ответственность за нарушение законодательства РФ.

 

Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?

Если работник показывает более высокую производительность труда или лучшее качество работы, работодатель имеет право его поощрить, в том числе материально (ст. 191 ТК РФ).

Фиксированная часть заработной платы должна быть одинаковой для одинаковых должностей, а переменную часть работодатель может устанавливать по своему усмотрению (ст. 8 ТК РФ).

 

Ситуация

В ООО «Компания Металл Профиль» установлена премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя. Один из работников компании обратился в Лобненский городской суд Московской области с иском к работодателю о взыс-кании заработной платы, поскольку при трудоустройстве ему был обещана зарплата в размере 45 000 руб. в месяц, а выплаты были следующими:

— за июль — 38 000 руб.,

— за август — 52 000 руб.

— за сентябрь (после конфликта с гл. инженером) — 16 000 руб.

При увольнении ему выплачена заработная плата за сентябрь 2017 года. Представитель работодателя пояснил, что согласно трудовому договору оклад работника составлял 18 400 руб. в месяц, а также ежемесячно, за исключением сентября 2017 года, ему выплачивалась систематическая премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя. Учитывая, что из этой суммы были произведены соответствующие налоговые отчисления по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ), работник получил причитающиеся ему 16 000 руб.

В удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы работнику было отказано (Решение Лобненского городского суда Московской области по делу № 2-1551/17 от 04.12.2017).

 

Комментарий

Поощрение работника — это право, а не обязанность работодателя. Работодатель разрабатывает правила поощрений, закрепляет их в локальном нормативном акте и знакомит работников под подпись. Если правила не выполняются, премия работнику не выплачивается. Следовательно, работники по одной должности должны получать одинаковый оклад, но переменная часть может быть разной.

 

Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, зафиксированными в локальных нормативных актах (ст. 135 ТК РФ). Следовательно, для соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности в случае, если у работников (например, бухгалтеров) разный объем работы или разные участки, можно выбрать какой-нибудь из приведенных ниже вариантов:

1. Изменить название должности (помощник бухгалтера, старший бухгалтер, бухгалтер по налогам и т. д.) и в штатном расписании по разным должностям указывать разный оклад/тарифную ставку.

Для этого необходимо внести изменения в штатное расписание и оформить процедуру перевода работников на другую работу, поскольку изменяется трудовая функция (ст. 72.1 ТК РФ).

2. Разработать систему разрядов (классов, уровней и т. п.), в штатном расписании по одинаковым должностям будут указаны одинаковый оклад/тарифная ставка, и отдельно установить надбавку за квалификацию.

В данном случае требуется утвердить локальный нормативный акт о системе разрядов (классов, уровней и т. п.) либо издать соответствующий приказ и установить размер надбавки, оформив соглашение к трудовому договору.

3. Установить разное рабочее время: стандартную продолжительность (40 часов в неделю) или неполное рабочее время (от 1 до 39 часов в неделю). Если у работника повременная оплата труда, следует зафиксировать это в соглашении к трудовому договору и учитывать при расчете заработной платы на основании табеля учета рабочего времени.

 

Выводы

1. Оплата труда состоит из фиксированной/постоянной части (установленной для определенной должности) и переменной части, которая может быть разной для работников, выполняющих одинаковую функцию.

2. Труд равной ценности означает, что работники выполняют одинаковый функционал и одинаковый объем работы.

3. Виды ответственности за нарушение законодательства в области оплаты труда: материальная, административная и уголовная.

4. Для поощрения работника за эффективную работу работодатель может использовать переменную часть оплаты труда: компенсационные и стимулирующие выплаты.

5. Для правильного оформления документов при разной оплате за труд равной ценности можно изменить название должности, разработать систему разрядов (классов, уровней и т. п.) либо установить разное рабочее время.

 

Светлышева О.Ю.  

Светлышева Ольга Юрьевна,

Кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков России 

 


Внимание! Использование любых материалов издания возможно только с письменного разрешения редакции. При копировании ссылка на газету «Первая полоса» обязательна.