Вы здесь

Совмещение профессий (должностей): порядок и особенности оформления

07.02.19

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 1 (106), февраль 2019


Автор: Горбачева Анна Федоровна

Иногда сходство звучания терминов может повлечь за собой неправильную правовую квалификацию, а также некорректность оформления кадровых документов. Данный вывод в полной мере относится к понятиям «совместительство» и «совмещение», которые достаточно часто путают начинающие кадровики.

Чтобы снизить риск кадровых ошибок, целесообразно сразу произвести анализ норм Трудового кодекса РФ, регулирующих особенности правоотношений с совместителем, а также порядок и условия совмещения профессий (должностей).

Для наглядности представим сопоставление в виде таблицы «Различия совместительства и совмещения» (Таблица 1).

Таблица 1 Различия совместительства и совмещения

 

Сопоставление правового регулирования совместительства и совмещения позволяет выявить особенности совмещения профессий (должностей), представляющие интерес для работодателя.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ работником выполняется дополнительная работа по другой должности путем совмещения профессий (должностей) или дополнительная работа по такой же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Кроме того, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Формулировка ст. 60.2 ТК РФ указывает на обязательность наличия письменного согласия работника на выполнение дополнительной работы за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). Выполнение дополнительной работы предусматривает исключительно срочный характер, возможность отказа каждой из сторон от ее выполнения. Часть третья ст. 60.2 ТК РФ предусматривает обязательность согласования в двустороннем порядке объема и содержания выполняемой дополнительной работы.

Соответственно, совмещение не предусматривает оформление отдельного трудового договора.

Закрепление же факта согласования работником и работодателем условий совмещения (как дополнительной работы) производится в дополнительном соглашении, которое является неотъемлемой составной частью уже действующего трудового договора. То есть при совмещении работник занимает только одну профессию (должность) в соответствии со штатным расписанием.

Данное обстоятельство позволяет квалифицировать профессию (должность), выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения, в качестве вакантной, за исключением случаев, когда совмещение обусловлено замещением временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Подтверждением сделанного вывода является Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу № 1137802.

Следовательно, работодатель на период подбора и оценки кандидатов на вакантную должность вправе использовать правовой механизм «совмещения» с целью обеспечения выполнения необходимых функций (решения организационных задач), привлекая в течение основного рабочего времени к дополнительной работе уже действующего работника.

Возможность досрочного отказа работодателя от совмещения с соблюдением условия о направлении письменного уведомления не менее чем за три рабочих дня позволяет бесконфликтно решить вопрос о снятии с работника дополнительного функционала, а также способствует корректной передаче дел.

Особенность формулировки ст. 60.2 ТК РФ свидетельствует о том, что работодатель не обязан объяснять работнику причину своего досрочного отказа от совмещения профессий (должностей). Поэтому работодатель сам определяет: сообщать или не сообщать ее работнику.

Решая вопрос о возможности применения совмещения, работодателю следует также учитывать то обстоятельство, что если в штатном расписании нет соответствующей должности (или «не хватает» количества штатных единиц), то суд может констатировать отсутствие факта совмещения профессий (должностей) — см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/11.

Еще одной особенностью правового механизма совмещения, способной вызвать интерес у работодателя, является отсутствие в ТК РФ прямого ограничения количества и видов совмещаемых одним и тем же работником профессий (должностей). В ТК РФ отсутствует также и ограничение по количеству работников, между которыми работодатель производит распределение обязанностей (дополнительной работы) по совмещаемой должности. Несмотря на отсутствие в ТК РФ прямого ограничения по содержанию и объему совмещения, необходимо руководствоваться принципами соразмерности и целесообразности.

Соблюдение данных принципов позволяет исключить риск оспоримости размера производимой работнику доплаты за совмещение.

Безусловно, согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон.

Однако следует учитывать, что размер доплаты должен быть обоснован содержанием и объемом совмещения. В ином случае возможны проблемы с контрольно-надзорными органами, которые вправе затребовать предоставление обоснованности соответствующих выплат, снижающих налогооблагаемую базу налога на прибыль.

На практике, как правило, размер доплаты за совмещение должностей устанавливается в пределах от 30% до 50% от размера должностного оклада по совмещаемой должности и закрепляется в Коллективном договоре (при наличии) или в Положении об оплате труда. Закрепление оговоренного размера доплаты обоснованно, так как в течение основного рабочего времени работник не может одновременно выполнять в полной мере функционал по двум профессиям (должностям). Выполнение дополнительной работы осуществляется в основное рабочее время в рамках существующего трудового договора. На это обращал внимание Минтруд РФ еще в 2016 году. В своем Письме от 29.12.2016 № 15-2/ООГ-4698 Минтруд указал, что выполнение такой работы (в рамках совмещения) возможно за счет интенсивности (уплотнения работы) в течение рабочего дня.

И еще одна особенность по установлению размера доплаты. Если условие о размере доплаты за совмещение не было согласовано сторонами, но факт выполнения дополнительной работы признан доказанным, суд может взыскать с работодателя доплату в размере, указанном работником, если сочтет его соответствующим содержанию и объему дополнительной работы (см. Определение Московского городского суда от 12.10.2011 № 33-29565).

Представим общий алгоритм действий по оформлению совмещения профессий (должностей) (Таблица 2).

таблица 2 алгоритм действий по оформлению совмещения профессий (должностей)

 

В части документирования оформления совмещения следует отметить следующее:

  1. Данные о совмещении в табель учета рабочего времени не вносятся, так как совмещение — это дополнительная работа в течение основного рабочего времени.
  2. Запись о совмещении должностей в трудовую книжку не вносится, так как это не предусмотрено ст. 66 ТК РФ, а также Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
  3. Один оригинальный экземпляр дополнительного соглашения об установлении совмещения профессий (должностей), а также копия приказа об установлении доплаты подлежат хранению в составе личного дела работника.

 

Теперь рассмотрим вопрос документирования прекращения совмещения.

Процедура прекращения совмещения профессий (должностей) предельно проста и представляет собой максимально два действия.

Данные действия обусловлены или истечением срока совмещения, или досрочным отказом одной из сторон трудового договора. В случае истечения срока совмещения достаточно издать приказ в произвольной форме, в котором нужно отразить дату, с которой прекращается совмещение, а также отмену выплаты ранее установленной доплаты. При досрочном отказе от совмещения профессий (должностей) производится оформление и вручение второй стороне уведомления (в произвольной форме) не менее чем за три рабочих дня до предполагаемой даты прекращения совмещения и последующее издание приказа, содержащего условия, аналогичные указанным выше.

В завершении обратите внимание на отдельные аспекты документирования совмещения.

К сожалению, приходится констатировать регулярно выявляемую ошибку кадровиков, которые в целях оптимизации кадрового делопроизводства оформляют «рамочное» дополнительное соглашение о совмещении профессий (должностей) на год, а собственно совмещение осуществляется только эпизодически и по отдельным приказам.

Даже применение в тексте «рамочного» дополнительного соглашения формулировки о том, что работнику устанавливается и производится доплата за дополнительную работу только за те дни, когда работник ее (дополнительную работу) выполнял, нисколько не снижает риск привлечения работодателя к административной ответственности по результатам проверки Государственной инспекции труда, так как данная формулировка неправомерна и противоречит ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ. Трудовым законодательством предусмотрен именно целевой порядок оформления дополнительной работы. Соответственно, при оформлении совмещения профессий (должностей) как дополнительной работы работодатель обязан каждый раз оформлять соответствующий пакет документов.

Вторая особенность по документированию совмещения профессий (должностей), а также установления доплаты обусловлена статусом должности и наличием конкретных положений в должностных инструкциях работников.

Так, в частности, если в должностных инструкциях работников, выполняющих аналогичный функционал, предусмотрено, что в период отсутствия другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего, дополнительная работа в этом случае не оплачивается.

Обоснование правомерности данного вывода, а также неосуществления доплаты подтверждено официальными разъяснениями Минздравсоцразвития РФ и Роструда (Письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1). Оба ведомства считают, что, так как должностная инструкция действует в рамках трудового договора и является его неотъемлемой частью, то, значит, в случае закрепления выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, выполняющего схожий функционал, дополнительные выплаты работнику не должны предусматриваться и осуществляться.

Аналогичная позиция Роструда и в отношении доплаты должностному лицу за исполнение обязанностей руководителя (должно быть предусмотрено трудовым договором и должностной инструкцией).

Позиция подтверждена Апелляционным определением Московского областного суда от 28.05.2014 № 3311581/2014.

Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-253 признан не подлежащим применению абз. 4 п. 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года № 30/39 (в редакции Постановления от 11.12.1986 № 521/30-18) «О порядке оплаты временного заместительства» (применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации). Указанной нормой, применяемой еще в СССР, был наложен запрет на выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Признание Верховным Судом РФ данной нормы, не подлежащей исполнению, влечет за собой риск оспаривания в суде отсутствия доплаты за исполнение обязанностей руководителя.

 

Вывод:

  1. Совмещение и совместительство — это два различных правовых механизма трудовых правоотношений.
  2. Совмещение (как дополнительная работа в течение основного рабочего времени) регулируется ст. 60.2  и ст. 151 ТК РФ.
  3. Документирование совмещения производится в рамках действующего трудового договора путем оформления с работником дополнительного соглашения.
  4. Обязательные условия дополнительного соглашения о совмещении: срок совмещения, содержание и объем совмещения, размер доплаты за совмещение.
  5. Размер доплаты за совмещение должен быть обоснованным исходя из содержания и объема совмещения.
  6. Досрочный отказ от совмещения возможен по инициативе каждой из сторон трудового договора с условием обязательной подачи (вручения) уведомления не менее чем за три рабочих дня.

Горбачева Анна Федоровна Юрист по трудовому праву, эксперт-методолог по вопросам кадрового администрирования (Москва) Горбачева Анна Федоровна,
юрист по трудовому праву, эксперт-методолог по вопросам кадрового администрирования (Москва)