Вы здесь

Типичные ошибки из практики кадровика: как исправить и больше не допускать

18.04.19

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 3 (108), апрель 2019


В каждой работе присутствуют ошибки, кадровые специалисты не исключение. В этой статье мы разберем самые часто встречающиеся ошибки кадровиков, тем самым предупредим или минимизируем их появление. Разберем, как правильно кадровому работнику оформить документы и не нарушить трудовое законодательство в интересах работодателя и права работника.

Типичные ошибки из практики кадровика как исправить и больше не допускать

В данной статье рассмотрим конкретный пример.

Условия задачи: Бухгалтер Иванова Марина Ивановна предоставила в отдел кадров листок нетрудоспособности (далее по тексту — больничный лист), в соответствии с которым ей полагается отпуск по беременности и родам на 140 календарных дней с 1 ноября 2018 года по 18 февраля 2019 года. Приступить к работе согласно больничному листу сотрудница должна 19 февраля 2019 года.

Руководством компании было принято решение принять временного работника на период отсутствия основного работника.

Ст. 59 позволяет принять временного работника на период отсутствия основного работника. По условиям нашей задачи временным работником будет Петров Иван Иванович.

Какие ошибки наиболее часто встречаются в практике при приеме временного работника?

Сначала временного работника Петрова И. И. принимают на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, еще могут указывать конкретные сроки срочного трудового договора с Петровым. Примерно выглядит в трудовом договоре так: «Работник принимается по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника бухгалтера Ивановой Марины Ивановны, находящейся в отпуске по беременности и родам с 1 ноября 2018 года по 18 февраля 2019 года».

Какие возникают риски у работодателя, если в трудовом договоре Петрова И. И. будет указана конкретная дата?

У Ивановой М. И. может случиться выкидыш, и больничный лист закроют раньше срока, чем тот, на который он был выдан. Соответственно, Иванова М. И. имеет право выйти на работу раньше, чем планировалось. Возникает вопрос: можем ли уволить в данной ситуации временного работника Петрова П. П.? Ответ — нет, потому что в трудовом договоре конкретно прописаны сроки нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам с 1 ноября 2018 года по 18 февраля 2019 года. Если работодатель уволит временного работника в связи с более ранним сроком выхода основного работника, временного работника могут восстановить на работе. В то же время отказать основному работнику в выходе на работу раньше назначенного времени работодатель не имеет права.

Рекомендации

В трудовом договоре с временным работником Петровым П. П. во избежание ненужных конфликтных ситуаций и для уменьшения рисков для работодателя нужно указывать, как прописано в ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «С работником заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника бухгалтера Ивановой Марины Ивановны, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Запомните: за работником, находящимся в отпуске по беременности и родам, сохраняется место работы (должность). Порядок предоставления отпуска по беременности и родам регулируется ст. 255 ТК РФ.

 

Далее. Основной работник отбыл полностью в отпуске по беременности и родам. Согласно условиям нашей задачи, основной работник обязан приступить к работе с 19 февраля 2019 года, но бухгалтер Иванова М. И. решает уйти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Для этого 19 февраля 2019 года она выходит на работу и пишет заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет с 19.02.2019. Тогда что делать с временно принятым работником Петровым П. П.?

Наиболее часто встречаемый в практике ответ — продлить срочный трудовой договор с Петровым П. П. (руководство не против оставить Петрова на данной позиции).

Но на каком основании Вы будете продлевать срочный трудовой договор с временным работником? Что при этом делает кадровый работник?

Стандартно сотрудник кадров оформляет отпуск по уходу за ребенком до трех лет бухгалтеру Ивановой М. И. и делает дополнительное соглашение к трудовому договору с Петровым П. П. о продлении срочного трудового договора. Формулировка в дополнительном соглашении к трудовому договору, наиболее часто встречаемая на практике: «С работником Петровым П. П. продлен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника бухгалтера Ивановой М. И., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 19 февраля 2019 года по такое-то число».

 

Но разве Трудовой кодекс Российской Федерации разрешает нам продлевать срочный трудовой договор? Ответ — категорически нет.

Продлевать с работником срочный трудовой договор разрешается только в одном случае, и этот случай описан в ст. 261 ТК РФ, во всех остальных случаях работодатель обязан уволить работника по истечении срока действия срочного трудового договора. Обоснование — ст. 79 ТК РФ.

Обращаемся к ст. 79 ТК РФ, она гласит: «Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия».

Следовательно, учитывая условия нашей задачи, с временным работником Петровым П. П. 19 февраля 2019 года мы должны были расторгнуть срочный трудовой договор, но никак не продлить.

То есть для этого работодатель обязан был издать приказ об увольнении работника в связи с выходом основного работника. Дата увольнения работника — 19.02.2019.

Аналогичная позиция изложена в Письме Минтруда России от 07.03.2019 № 14-2/В139.

При этом не нужно уведомлять временного работника о том, что с ним прекратится срочный трудовой договор, как того требует ст. 79 ТК РФ, ведь, согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ, «о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».

Если руководитель решает оставить того же временного работника Петрова П. П. вместо основного работника, который собрался уйти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет, то работодатель должен с гражданином Петровым П. П. заключить снова срочный трудовой договор, но уже на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком.

Если принимается решение с Петровым П. П. заключить новый срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника бухгалтера Ивановой М. И., то мы нарушаем другой принцип, заложенный в Трудовом кодексе РФ, а именно в ч. 6 ст. 58 ТК РФ, где говорится, что «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

На первый взгляд эта ситуация — палка о двух концах, хотя на самом деле все просто, главное — регулярно обращаться к Трудовому кодексу РФ и уметь его трактовать.

 

Рекомендации

Чтобы не нарушать ст. 58 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ и во избежание конфликтов с двумя работниками одновременно, рекомендую с временным работником Петровым П. П. заключить один срочный трудовой договор с формулировкой согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В трудовом договоре не нужно указывать:

  1. причину отсутствия основного работника;
  2. срок выхода основного работника, несмотря на то, что Вам известна заранее дата выхода).

 

Образец формулировки заключения всего лишь одного срочного трудового договора с временным работником: «С работником Петровым П. П. заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — бухгалтера Ивановой Марины Ивановны, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Дата, когда работник обязан приступить к работе, — 1 ноября 2018 года».

Таким образом, Вы убиваете всех зайцев сразу, и у работодателя отсутствует риск в случае возникновения трудовых споров.

 

Почему это выигрышный путь решения проблемы?

  1. Временный работник Петров П. П. будет работать до тех пор, пока не выйдет на работу основной работник бухгалтер Иванова М. И. (сначала она ушла в отпуск по беременности и родам, потом может уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, потом в отпуск по уходу за ребенком).
  2. Отсутствует нарушение ст. 79 ТК РФ, которая запрещает продлевать срочные трудовые договоры.
  3. Отсутствует нарушение ч. 6 ст. 58 ТК РФ, а именно запрет на многократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником.

Обратите внимание: запись в трудовую книжку временного работника о характере трудового договора не нужно вносить. Ни Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее — Инструкция), утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», которыми следует руководствоваться при ведении и заполнении трудовых книжек и вкладышей к ним, не предусматривают внесение в трудовую книжку записи о срочном характере трудового договора.

Данную позицию также поддерживает Роструд, который пояснил, что в случае, если работник принят на работу по срочному трудовому договору (на время отсутствия основного специалиста), запись о сроке трудового договора в трудовой книжке не производится (см. письмо Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1).

Но как только основной работник решит выйти на работу на полный рабочий день или неполный рабочий день, то Вы обязаны уволить временного работника.

Давайте разберем, а как это сделать.

 

Увольнение временного работника в связи с выходом на работу основного работника

Порядок увольнения прописан в ст. 79 и 84.1 ТК РФ. Согласно ст. 79  ТК РФ ч. 1, «срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника». Отсюда делаем вывод: уведомлять работника не позднее чем за три календарных дня о прекращении с ним срочного трудового договора не нужно.

По мнению Роструда,  днем увольнения временного работника будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Однако, согласно ст. 79  ТК РФ ч. 3, «трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу».

Отсюда вывод, что временного работника нужно уволить в день выхода основного работника (на практике часто встречается, когда увольняют за один день до выхода основного работника, что неправильно).

Да, ситуация казусная. В один день у Вас будет два работника на одной позиции, но это не так страшно, как страшно то, если Вы временного работника уволите раньше или позже, чем вышел основной работник. Как нам говорит ст. 79, обратите внимание: на формулировку — «<...> прекращается... на работу <...>», то есть в день выхода.

Для увольнения временного работника издается приказ (распоряжение) работодателя — ст. 84.1 ТК РФ. Образец формулировки в приказе об увольнении должен звучать: «Уволен в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (в связи с выходом на работу основного работника) п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В последний рабочий день работодатель выдает работнику трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ), производит с ним окончательный расчет (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ) и выдает справки и иные документы, которые работодатель обязан выдать в день увольнения работника.

Кроме того, работодатель под подпись знакомит работника с приказом об увольнении; работник своей подписью в Книге учета движения трудовых книжек подтверждает факт получения трудовой книжки на руки.

 

Заключение

Мы с Вами рассмотрели в данной статье лишь одну из многих ситуаций, и предупредили ошибки в ней. Но хочу сказать, чем чаще Вы будете обращаться к  ТК РФ даже в таких рутинных ситуациях, как продление договора, тем меньше ошибок совершите в будущем.

 

Гайсина Алевтина Вячеславовна, специалист по кадрам ООО «Современные Технологии Строительства», кадровый аудитор, консультант по трудовому и миграционному законодательству (Москва)

Гайсина Алевтина Вячеславовна,

специалист по кадрам ООО «Современные Технологии Строительства», кадровый аудитор, консультант по трудовому и миграционному законодательству (Москва).