Вы здесь

Трудовой договор: формулировки, которые устраивают всех

18.07.19

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 6 (111), июль 2019


Никто не станет отрицать тот факт, что трудовой договор с работником, составленный с учетом всех требований трудового законодательства, дает определенные гарантии от штрафов, судебных разбирательств и иных негативных последствий. В  то время как неверно оформленный трудовой договор может грозить работодателю серьезными неприятностями, вплоть до потери организацией деловой репутации.

Трудовой договор: формулировки, которые устраивают всех

Достаточно сказать, что из общего числа нарушений, выявляемых Государственной инспекцией труда (ГИТ) при проведении проверок, 14% составляют именно нарушения, связанные с неправильным оформлением трудового договора. Административная ответственность за такие правонарушения установлена ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ и влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц ― в размере от 10 до 20 тысяч рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, ― от 5 до 10 тысяч рублей;
  • на юридических лиц ― от 50 до 100 тысяч рублей.

Таким образом, при разработке трудового договора перед работодателем стоит непростая задача: соблюсти определенный баланс, при котором условия трудового договора должны учитывать как его интересы, так и интересы работника, не вызывая при этом нареканий со стороны ГИТ.

Обязательные условия трудового договора установлены ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Помимо них возможно включение в трудовой договор необязательных условий, таких как, например, условие об испытании. Главное, чтобы эти условия не были направлены на ухудшение положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Ошибки, допущенные в формулировках условий трудового договора, могут привести к нарушениям прав работника. Рассмотрим в качестве примеров несколько неудачных формулировок, получивших в последнее время достаточно широкое распространение.

Дресс-код

Каждый работодатель стремится к тому, чтобы работники, являющиеся «лицом» организации (обычно ― работники офиса), выглядели презентабельно. В связи с этим работодатели стали использовать понятие «дресс-код», активно внедряя его в рабочий процесс, причем не только в организациях частной формы собственности, но и в некоторых государственных учреждениях. При этом работодателем не берется в расчет, что установление обязательной к ношению в рабочее время определенной формы одежды никоим образом не связано с трудовыми правоотношениями и соблюдение такого условия работником не предусмотрено ст. 21 ТК РФ, следовательно, не входит в его обязанности.

На основании общих норм ТК РФ введение в организации дресс-кода работодатель может оформить путем утверждения локального нормативного акта (ЛНА), внесением дополнительного раздела в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или же предусмотреть требования о дресс-коде в трудовом договоре работника.

В силу Постановления Правительства РФ от 27.08.2016 №  858 работодатели-микропредприятия освобождены от необходимости утверждать и вводить у себя в действие ПВТР, ряд других ЛНА и положения, содержащиеся в таких документах, поэтому условия о дресс-коде устанавливаются в тексте типовой формы трудового договора.

Приведу пример из личной практики. При проведении кадрового аудита в организации, оказывающей туристические услуги и отнесенной законодателем к категории микропредприятий, в трудовых договорах было обнаружено следующее условие: «Считаются недопустимыми короткие платья, юбки и  топы; прозрачные и декольтированные блузки. Макияж должен быть сдержанным, маникюр ― не броским». Данное условие, внесенное в трудовой договор в качестве обязанности работника придерживаться определенных стандартов в одежде, не соответствует, как было сказано выше, трудовому законодательству. Достаточно, на наш взгляд, указать на то, что работник должен иметь опрятный внешний вид.

Установление требований к деловому стилю одежды работников само по себе не противоречит трудовому законодательству. Обоснованность таких требований в конкретной ситуации должна оцениваться с точки зрения их взаимосвязи с целями и характером деятельности работодателя или с особенностями выполняемой трудовой функции, а также с применением критерия разумности. Поэтому в случае возникновения спора дать окончательную оценку обоснованности подобных требований может только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

Срочный трудовой договор

Другая наболевшая тема у работников кадровых служб ― это условия срочных трудовых договоров. Не так давно инспектор по кадрам одной из организаций попросила разъяснить, будет ли правомерным установление окончания срока такого трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника определенной датой, наступающей ранее выхода отсутствующего работника на работу, т. е. «настоящий трудовой договор заключен до 01 августа 2019 года». Такая формулировка, безусловно, является нарушением в силу ее несоответствия положениям ст. 59 ТК РФ.

Работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор только при наличии оснований, установленных ст. 59 ТК РФ. При этом в трудовом договоре обязательно указываются срок действия такого договора и причина, ставшая основанием для заключения срочного трудового договора. Одним из оснований срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК является заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в  соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Следовательно, формулировка в данном случае должна быть следующей: «Настоящий трудовой договор заключается на срок с 7 декабря 2018 года до выхода на работу основного работника ― … (ФИО, должность), находящейся в отпуске по уходу за ребенком». Иными словами, трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Данный вывод подтверждается и судебной практикой (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 23.12.2015 по делу № 11-14643/2015). Суд указал следующее: «Поскольку ч. 3 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, то заключение с работником срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, в котором указана дата истечения срока этого договора ранее даты выхода на работу основного работника, неправомерно.

Основанием прекращения срочного договора может являться только выход на работу основного работника, а не наступление конкретной календарной даты. Таким образом, увольнение истца ранее даты выхода на работу основного работника противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ и свидетельствует о его незаконности».

Трудовая функция работника

Также достаточно часто в  трудовых договорах встречается противоречащая ТК РФ формулировка, которая конкретно не описывает трудовую функцию работника, а лишь содержит ссылку на  должностную инструкцию.

В силу абз. 1 ч. 2 ст. 57 ТК РФ включение в трудовой договор условия о трудовой функции работника является обязательным, при этом обязательному указанию в составе трудовой функции подлежат: работа по должности в  соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Вариант формулировки, не вызывающей нареканий у ГИТ: «Работник принимается для выполнения работы по профессии/должности оператор установки БХМ 4 (четвертого) разряда».

Сроки оплаты труда

Особо стоит остановиться на  формулировках условий трудовых договоров, которые устанавливают сроки выплаты заработной платы.

Поэтому, если компания установит не конкретную дату оплаты труда, а укажет интервал из нескольких дней, то ей грозит штраф по  ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.08.2017 № 33а13285/2017).

Заключение

В целях соблюдения баланса интересов сторон трудовых правоотношений руководителям организаций и работникам кадровых служб необходимо правильно применять нормы трудового законодательства, отслеживая все изменения и руководствуясь сложившейся по какому-либо вопросу судебной практикой. Это позволит включать в трудовые договоры формулировки, которые устроят всех ― работодателя, работников, ГИТ и помогут избежать неблагоприятных событий в  виде материального ущерба для организации в результате штрафов и трудовых споров.

 

Галицкий Михаил Владимирович, Юрист частной практики,  независимый эксперт  в области трудового права,  специалист по кадровому  аудиту (Санкт-Петербург)

Галицкий Михаил Владимирович,

Юрист частной практики, независимый эксперт в области трудового права,

специалист по кадровому аудиту (Санкт-Петербург).