Вы здесь

Увольнение за прогулы. В каких случаях это нарушение прав работника?

02.08.21

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 7 (134), август 2021.


Один из ключевых принципов трудовых отношений — не навреди. Однако судебная практика показывает, что часто, увольняя работника за прогул, работодатель не учитывает особенностей этой процедуры и в результате нарушает права работника.

Увольнение за прогулы. В каких случаях это нарушение прав работника?

Увольнение за прогулы. В каких случаях это нарушение прав работника?

Что такое прогул

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении следует учитывать не только общие требования к увольнениям, но и требования, относящиеся к дисциплинарным взысканиям.

Судебная практика

Верховный суд РФ в конце 2020 года опубликовал обзор практики по спорным ситуациям, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (в частности, за прогул). В обзоре указывается, что при увольнении за прогул работодатель должен учесть следующее:

  • наличие основания для увольнения;
  • тяжесть дисциплинарного проступка;
  • обстоятельства, при которых он совершен;
  • предшествующее поведение работника и его отношение к труду;
  • порядок применения дисциплинарного взыскания;
  • сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник обращается в суд с целью оспорить решение работодателя об увольнении, суд может принять решение в его пользу. В следующих ситуациях отсутствия на работе уволенные работники смогли выиграть дело:

  • Работника уволили за отсутствие на рабочем месте, хотя у работника и работодателя была устная договоренность о дистанционной работе без оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2020 № 88-25531/2020).
  • Работника уволили в период его временной нетрудоспособности (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3).
  • Сотрудница подала заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с похоронами, но ее уволили за прогул (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2).
  • Работник отсутствовал на работе до обеденного перерыва менее 4 часов и после перерыва менее 4 часов. Эти периоды не суммируются и не являются прогулом (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 № 33-2181/2020).
  • Работодатель уволил беременную работницу за прогул, не зная о ее беременности, увольнение признано незаконным. В решении суда сказано, что работодатель отказался ознакомиться со справкой о беременности. (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2019 № 33-48834/2019).
  • Работник отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории организации (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2019 № 33-31663/2019).
  • Сотрудница отсутствовала на работе, потому что сопровождала в больницу несовершеннолетнего племянника, что является уважительной причиной (Определение Верховного Суда РФ от 01.07.2019 № 5-кг19-81).
  • После восстановления на работе работница не была допущена к исполнению трудовых обязанностей — ситуация не является прогулом (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 № 33-4984/2019).
  • Работник подал заявление о предоставлении ему в соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы на 5 дней в связи с рождением ребенка. Такой отпуск согласованию не подлежит, и данная ситуация не является прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2019 № 5-КГ19-21).
  • Работник отсутствовал на работе, поскольку в это время посещал государственную инспекцию труда, что является уважительной причиной (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2019 № 33-7768/2019).
  • Работника уволили за прогул из-за отказа работать по другому графику, что является незаконным, поскольку работодатель изменил работнику не график работы, а режим работы — было: 3 рабочих дня / 3 выходных дня, стало: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.03.2019 № 33-1720/2019).
  • Сотрудница отказалась работать в другом кабинете, но работала в месте, которое не находилось под контролем работодателя, – это не является прогулом (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 № 33-1263/2019).
  • Работник предоставил справку от врача, которая подтвердила нетрудоспособность, следовательно, отсутствие работника на работе имеет уважительную причину (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 № 33-1842/2019).

Заключение

Следует помнить, что увольнение работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) — это право работодателя.

Вместе с тем при увольнении необходимо соблюдать права работника и действовать в рамках трудового законодательства, поскольку увольнение может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ольга Юрьевна Светлышева

 

Ольга Юрьевна Светлышева,

Кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков (Москва).