Вопрос:

Работник был уволен 22 февраля 2023 года. После подписания приказа об увольнении и окончании рабочего дня работник взял больничный лист с 22 февраля 2023 года. Увольнение было по инициативе работодателя в связи с сокращением. Как поступить в этой ситуации?

Ответ:

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Следовательно, при формальном толковании указанных норм работник организации не подлежит увольнению в связи с совпадением даты увольнения с первым днем периода временной нетрудоспособности.

Из вопроса следует, что работник открыл больничный прямо в день увольнения, но уже после ознакомления с приказом о расторжении договора.

Нормативные акты не регламентируют порядок действия работодателя в подобных ситуациях.

Есть примеры судебных решений в пользу работодателя.

Так, рассматривая ситуацию, когда работника ознакомили с приказом об увольнении по инициативе работодателя, а примерно через четыре часа работник получил больничный, Мосгорсуд встал на сторону работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу № 33-26365/2016).

В аналогичном случае Челябинский областной суд подтверждал законность расторжения трудового договора. Через пару часов после ознакомления с приказом об увольнении сотруднице вызвали скорую. В этот же день был открыт больничный. Суд указал: на момент увольнения событие, которое ему препятствовало, не наступило. Значит, расторжение договора было правомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.03.2018 по делу № 11-3663/2018).

В Кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 11 августа 2011 г. № 33-12339 рассмотрена ситуация, когда работница пыталась оспорить увольнение ввиду того, что вечером того же дня была госпитализирована по причине ухудшения самочувствия. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, ссылаясь на то, что больничный лист был открыт после окончания рабочего дня, во время процедуры увольнения она была трудоспособна, нарушений в самой процедуре увольнения нет. Заявление истицы об увольнении ее в дату нетрудоспособности суд расценил как злоупотребление правом со стороны работника.

Другой интересный пример содержится в Справке Кемеровского областного суда от 15 марта 2007 г. № 01-19/150 о практике рассмотрения судами области гражданских дел в 2006 г. по кассационным и надзорным данным. В п. 3 этой Справки рассматривается случай, когда работнику в 16:30 был вручен приказ об увольнении, рабочий день закончился в 17:00, а в 17:55 работник обратился за больничным листом. Районный суд удовлетворил требования работника, мотивируя это только тем, что работник был уволен в период нетрудоспособности. Но Кемеровский областной суд решение районного суда отменил и отметил, что выводы районного суда были неверными, суду надлежало исследовать обстоятельства выдачи больничного листа, установить, было ли известно работодателю о нетрудоспособности истца в момент увольнения.

Таким образом, с учетом вышеизложенного работодатель в рассматриваемом случае может выбрать один из следующих вариантов действий:

• Вариант 1 (безопасный): аннулировать приказ об увольнении и признать недействительной запись об увольнении в трудовой книжке. По окончании больничного издать новый приказ об увольнении и сделать новую запись в трудовой книжке.

• Вариант 2: (возможен спор с работником, судебное разбирательство) увольнение оставить в силе. В этом случае работодателю нужно быть готовым отстаивать правомерность увольнения в суде. Поэтому работодателю нужно будет располагать сведениями о конкретном времени выдачи больничного листа (по окончании рабочего дня) в качестве доказательства того, что на момент увольнения работник был трудоспособен.