Вы здесь

Как правильно выстроить мотивацию и вдохновить на результативную работу

07.03.19

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 2 (107), март 2019


Наверное, это мечта любого руководителя — когда сотрудник работает, старается!

Давайте разберемся, что же это за «волшебная кнопка» работоспособности и мотивации и как ее найти?

Как правильно выстроить мотивацию и вдохновить на результативную работу

Все, о чем ниже пойдет речь, связано с поисками эффективной мотивации. Определимся с терминами:

— Мотивац́ия (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

— Мотивация тесно связана с Мотивом. Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. «Мотив — это опредмеченная потребность» (определение А. Н. Леонтьева, автора теории деятельности). Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется, — это цель.

С терминами определились, теперь определимся с действующими лицами! Сотрудник — это тот, кого нужно мотивировать. Эффективный руководитель — это тот, кто будет эффективно это делать. Что же такое эффективная мотивация? В первую очередь, это условия, которые будут способствовать мотивации, а также действия, которые помогут эффективно мотивировать. Начнем с первого.

Каковы же эти условия?

 — Стиль руководства. Как Вы считаете, авторитарный стиль руководства будет способствовать проявлению доверия, инициативы сотрудников, учету мнения и уважению? Партнерским отношениям на равных? А либеральный или попустительский? Когда руководителю, собственно, все равно, лишь бы его не трогали. Ответ очевиден. Как говорится, приходят в компанию, а уходят от руководителя.

— Корпоративная культура — этот неуловимый, но ощутимый дух внутри компании. Если в компании общепринята гру бость, в норме ненормативная лексика (кстати, это показатель агрессивности), отсутствуют корпоративные мероприятия, помощь в адаптации новичков, не редки склоки и конфликты между сотрудниками, руководством практикуется организация по принципу «мы тебя взяли, а работу ты придумаешь себе сам».

— Условия труда. Холодный, грязный офис, шум, проблемы с обедами, постоянно сломанное оборудование, неопрятные туалеты — враги нематериальной мотивации.

Конечно, это не есть хорошо, однако и в таких условиях работают. Предположим, что в нашей компании по умолчанию все хорошо с условиями. Что же надо делать, чтобы наши люди захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются? Ведь компании, чьи сотрудники хорошо и с отдачей работают, в целом и являются успешными, развивающимися, занимающими лидирующие позиции в своих сегментах рынка.

Предлагаю несколько вариантов «волшебных кнопок» для мотивации, улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике:

1. Интересуйтесь жизнью сотрудников за пределами работы. Признайте, что у ваших подчиненных могут быть другие интересы, кроме работы. Успешные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены кроме работы еще различными интересами. «Интересные люди, интересно живут»: имеют свои хобби, не имеющие отношения к работе. Между тем руководитель зачастую просто ничего не знает о досуге и увлечениях его подчиненного за пределами офисного пространства и очень удивляется, однажды узнав от других сотрудников, что у этого сотрудника чемпионский титул в спорте или талант поэта и художника. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. По ситуации поддерживайте разговоры об увлечениях своих сотрудников и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно в лучшую сторону скажется на их работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда, и это факт!

2. Давайте конструктивную обратную связь по результатам труда. Разработайте и согласуйте совместно с подчиненным отчетные формы, которые позволяют ежедневно отслеживать конкретные результаты работы, помогают видеть реальный прогресс или недоработку. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, будут сами  замечать и документировать рост своего профессионализма. Заполняемые сотрудником отчетные формы будут в свою очередь являться хорошей основой для предметного и конструктивного общения с руководителем о достигнутых результатах. Это убережет Вас от субъективной оценки! Как это сделать? Любая цель работы может быть определена во времени, привязана к конкретным показателям успеха и быть измерена в простой системе оценок. Если же она не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда, разработайте ключевые для данной цели показатели эффективности ее достижения. Главное, чтобы успешность проделанной сотрудником работы можно было измерить и дать по этому поводу сотруднику развернутую обратную связь.

3. Вовлекайте своих сотрудников в разработку и обсуждение совместных целей.  Один из наиболее действенных способов это сделать — общение с сотрудниками. Проводите встречи со своими подчиненными, направленные на то, чтобы обсудить не только текущие результаты, но и планы на будущее. Интересуйтесь, что для сотрудника актуально, с его точки зрения, в улучшении его работы, работы его отдела и компании в целом. В этом могут быть рациональные мысли. Спросите, что помогает ему двигаться, и что, наоборот, мешает или осложняет работу. Подобные беседы, во-первых, дадут Вашему сотруднику понимание того, что его хотят услышать и что его мнение важно для руководителя. Это «заряжает» сотрудника позитивным настроем и дает положительную обратную связь. А во-вторых, это позволит Вам получить важную информацию о мотивации сотрудника. Главное, чтобы ваша беседа не прошла впустую. По итогам встречи сделайте правильные выводы и подумайте, что Вы в силах изменить, чтобы повысить мотивацию сотрудника в случае необходимости.

4. Разработайте понятную систему оплаты, связанную с результатами труда сотрудника. Произвольность и «непрозрачность» в поощрениях и награждениях ведет к разочарованию, цинизму и демотивации, которая может быть необратимой. Если система оплаты «взята с потолка» и непонятна сотрудникам, то они для себя делают вывод, что руководство просто не уважает их, и, сколько работай или не работай, получишь одинаково. Тогда зачем стараться? Проявляйте уважение к своим сотрудникам и при необходимости подробно разъясняйте сотрудникам сущность системы оплаты труда, ее цели, задачи, механизм действия. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на текущую деятельность.

5. Взаимодействуйте. Во многих организациях руководители и подчиненные слишком заняты и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться, и проблема становится очевидной, когда люди избегают общения, звонят по телефону, находясь в соседних кабинетах, пишут письма по электронной почте коллеге по кабинету. Для контактов между руководством и персоналом нужно применять регулярные собрания, планерки. Компьютер, и телефон никогда не заменят Вам живое общение. Запомните, Вы не сможете повысить мотивацию сотрудника, с которым редко видитесь.

6. Ставьте понятные задачи. Подчиненному должно быть однозначно понятно, что от него хотят, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть их личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их личный вклад в общее дело очевиден и их работу оценивают регулярно, оперативно, объективно.

7. Собирайте идеи. Есть ли в Вашем предприятии интеллектуальная собственность? Как Вы думаете, у Ваших подчиненных могут быть дельные идеи или светлые мысли? А большинство сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинству менеджеров хотелось бы, чтобы подчиненные делились с ними своими мыслями, просто иногда руководители плохо умеют спрашивать, а еще хуже — слушать. Как правило, они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители лишают работников уверенности в себе, а вместе с тем и желания в дальнейшем проявлять инициативу — это к вопросу о стиле руководства. Самый простой способ собирать идеи — завести библиотеку идей на внутреннем сайте компании или же специальный почтовый ящик, где подчиненные могут «высказывать» свои предложения. Лучшие из идей, имеющие право на жизнь, внедряются в жизнедеятельность компании и, конечно же, озвучиваются на собраниях. При этом сотрудник, предложивший ту или иную идею, сам может ее реализовать, став, в зависимости от уровня своей профессиональной подготовки и конкретной ситуации, руководителем или участником проекта данной идеи.

8. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому Вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора. Используйте мастер-классы — для обмена успешным опытом, наставничество — для более опытных и успешных, внутренний кадровый резерв со специальной программой подготовки и т. п. Направляйте сотрудников на обучение, конференции, выставки, стажировки, но только тех, кто добивается лучших результатов в работе и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение и свое развитие в компании. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор, который обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой для развития, как самого сотрудника, так и компании в целом.

9. Награждайте за личный вклад в работу. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большой готовностью признают успехи группы. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так Вы сможете повысить их личную мотивацию. Это можно сделать, поставив перед руководителями подразделений задачу отчитываться о главных успехах их подчиненных. С помощью таких отчетов Вы сможете обобщить результаты в конце периода. Стремитесь к тому, чтобы не только руководители, но и коллеги отмечали личный вклад отдельных сотрудников в общее дело и чтобы происходило это регулярно! Особенно ценно это может быть для менеджеров по продажам, торговых представителей — тех, чей индивидуальный вклад в общее дело имеет стратегическое значение.

10. Поддерживайте позитивный настрой сотрудников. Человек всегда будет стремиться к положительным эмоциям. Личные позитивные оценки работы сотрудников — мощнейший мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам труда, повышает уровень мотивации и производительности труда. Вы можете быть примером, а также выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг. Когда сотрудники начнут действительно признавать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится, а склоки и зависть прекратятся.

11. Ищите людей с активной жизненной позицией и внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако грамотный HR в первую очередь спросит: «За что Вы любите свою работу?» Отношение человека к его делу определяет его мотивацию, которая, в свою очередь, оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста. Наймите грамотных HR-менеджеров — это обойдется дешевле, чем разработка и внедрение комплексных мероприятий по мотивированию «вялых» сотрудников. Нанимайте людей, которые ранее демонстрировали успехи,  инициативу, энтузиазм, оптимизм, мотивацию к достижению и росту. Наиболее эффективные методики, которые помогут Вам отобрать таких людей на этапе отбора есть на вооружении у грамотных и опытных HR-менеджеров.

В статье представлены  «волшебные кнопки», или стратегии. Применение их в комплексе является одной из ключевых составляющих эффективной мотивации.

Вы сможете определить ведущий мотив Вашего сотрудника, лишь применив все стратегии и поняв, какая из них сработала сильнее всего. На поверку может оказаться, что их несколько! Время «классической» мотивации давно закончилось.

В современном менеджменте главными действующими лицами являются технологии и подходы к мотивации, которые учитывают в первую очередь личность сотрудника, его индивидуальность.

Эффективный руководитель поймет, что «волшебные кнопки» — это энергозатратно и не так просто, но волшебство случается с тем, кто верит в него!

 

Ведерникова Лариса Владимировна ,  Практик в области организационного развития и управления человеческими ресурсами,  бизнес-тренер, кандидат педагогических наук (Владимир)

Ведерникова Лариса Владимировна,
Практик в области организационного развития и управления человеческими ресурсами,
бизнес-тренер, кандидат педагогических наук (Владимир)