Вы здесь

Оценка персонала в условиях внедрения профстандартов. Лучшие практики

07.03.19

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 2 (107), март 2019


Работодатели могут самостоятельно принимать решения по найму персонала, формированию штатных расписаний, устанавливать требования к квалификации работников и принимать другие кадровые решения.

Однако для выполнения некоторых видов профессиональной деятельности законом установлены специальные требования и ограничения.

Так, наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям квалификационных справочников или положениям профессиональных стандартов, если по законодательству с выполнением работ по этим должностям, профессиям или специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ, ст. 195.3 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 5 марта 2018 года № 142/В-148).

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.1 ТК РФ).

В настоящее время уже действует более 1 000 профстандартов в более чем 30 областях профессиональной деятельности. Активно ведется разработка и утверждение новых профессиональных стандартов для работников в различных областях деятельности.

Сейчас все еще продолжается переходный период, когда наряду с профстандартами действуют квалификационные справочники, например: Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Поэтому при отсутствии профстандарта и наличии требований закона к определенным должностям, специальностям и видам работ в части наименования должностей или требований к квалификации работодатели должны применять положения справочников.

Вопрос об обязательности применения профстандартов с самого начала их внедрения вызывает множество споров и ставит работодателей коммерческой сферы в такую ситуацию, когда сложно разобраться, нужно ли применять тот или иной профстандарт в организации.

Это связано с тем, что законодательные нормы, которые устанавливают обязательность применения профстандартов, действуют в самых различных, иногда очень специфичных, отраслях деятельности.

Минтруд отмечает, что профстандарты обязательны для применения в двух случаях:

  1. если у государства к работникам для выполнения какой-либо работы есть специальные требования (особые условия допуска, требования к квалификации) и эти требования установлены ТК РФ, федеральными законами, Постановлениями Правительства, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти либо органов и организаций, имеющих исключительные права регулирования (например, приказы Минтранса России и другое);
  2. если с выполнением работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений (ограничения могут быть связаны, например, с состоянием здоровья работников, обязательностью прохождения ежедневных медицинских осмотров, с обязательностью профессионального обучения, с отсутствием судимости, факта уголовного преследования и другое).

 

В остальных случаях применение профстандартов и положений квалификационных справочников не обязательно и носит рекомендательный характер.

Но нужно отметить, что в целях повышения организации и производительности труда, повышения конкурентоспособности многие работодатели стремятся следовать положениям этих документов.

Применение профстандартов снижает и правовые риски в случае проверок надзорными органами.

Это связано с тем, что, если даже профстандарт для работы у того или иного работодателя по какой-либо должности необязателен по закону, он все равно должен применяться в качестве основы для определения требований к квалификации работников (ст. 195.3 ТК РФ).

Например, применение профстандартов обязательно в следующих видах деятельности:

  • управление транспортными средствами или управление движением транспортных средств;
  • педагогическая деятельность;
  • работа в медицине и фармацевтике;
  • работа главным бухгалтером (с учетом ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
  • аудиторская деятельность;
  • деятельность в области охраны труда;
  • работа с вредными или опасными условиями труда (дает право на дополнительный отпуск, на сокращенный рабочий день);
  • работа, занятость на которой дает право на пенсию на льготных условиях;
  • работа на подземных работах;
  • творческая деятельность на сцене в театрах или театрально-зрелищных организациях;
  • и другие виды деятельности.

 

Если в организации проведен анализ нормативноправовых актов и выяснилось, что для каких-либо должностей или специальностей применение профстандарта обязательно, следует провести анализ профессиональных компетенций работников, а также проверить соответствие наименования их должностей профессиональным стандартам.

Чтобы организовать внедрение профстандартов в организации, рекомендуем создать рабочую группу из работников, которые по роду деятельности будут сталкиваться с профстандартами ежедневно. Среди них: специалисты отдела кадров, бухгалтерии, юридического и планово-экономического подразделений.

Для рабочей группы руководитель может утвердить план-график внедрения профстандартов. В плане отражается информация о промежуточных задачах по внедрению и сроках выполнения.

Для снижения рисков конфликтных ситуаций работодателю целесообразно оповестить работников, что в организации началась работа по внедрению профстандартов.

Для этого можно разместить информацию о планируемом начале применения профстандартов в организации и планируемой оценке персонала на информационном стенде и на интернетсайте.

Также можно организовать собрание коллектива, на котором обсудить вопрос внедрения профстандартов с работниками, ознакомить их с содержанием профессиональных стандартов и сообщить о мероприятиях, которые будут для этого проводиться.

Рабочей группе нужно сопоставить принятые профстандарты с видами деятельности в организации и должностями, имеющимися в компании.

По итогам анализа и сопоставления формируется список принятых профессиональных стандартов, которые соответствуют видам деятельности в компании, и список необходимых для внедрения профстандартов. Для этого процесса рекомендуем использовать штатное расписание.

Затем следует этап проверки локальных нормативных документов организации на соответствие профстандартам.

С этой целью нужно проанализировать штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение об аттестации, должностные инструкции и т. д.

Если по результатам анализа документов выяснилось, что необходимо внесение изменений в локальные нормативные акты, то необходимо организовать и провести работу по внесению изменений.

Если после проверки локальных нормативных актов, в них были внесены изменения, необходимо устранить несоответствия между текстами трудовых договоров и текстами локальных нормативных актов в новой редакции.

По результатам проверки штатного расписания может также потребоваться изменение наименования должностей в соответствии с профстандартом. Если работнику по его работе полагаются компенсации, льготы либо профстандарт связывает с его специальностью наличие ограничений, нужно будет переименовать должность работника.

 

При этом нужно учитывать, что наименование должности работника относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, переименование должности влечет изменение условий трудового договора с работником.

Согласно ст. 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (в данном случае о переименовании должности) работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца. С этой целью работнику направляется соответствующее уведомление с указанием причины такого изменения.

В силу абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ с приказом о переименовании должности работника необходимо ознакомить под подпись. Если работник согласен работать в новой должности, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Также сведения корректируются в личных карточках работников и трудовых книжках.

Чтобы внедрить профстандарты, работодателям также нужно провести оценку персонала с целью выявления соответствия квалификаций работников требованиям. Стоит отметить, что оценка персонала может нести правовые последствия, например, в виде перевода работников на другую должность либо их увольнения, но только в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Оценка, проведенная без надлежащего оформления в соответствии с законом, будет достаточна только для выявления потребности в обучении работников для приведения его квалификации в соответствие с профессиональным стандартом и направления на такое обучение. ТК РФ в этих целях предусматривает право работодателя проводить аттестацию работников. Поэтому оценку персонала в условиях внедрения профстандартов лучше провести в порядке официального проведения аттестации.

Чтобы определить соответствие или несоответствие работника требованиям профстандарта, работодателю необходимо внимательно изучить требования профстандарта. Оценке подлежат следующие моменты:

  1. наличие соответствующего уровня образования;
  2. опыт практической работы;
  3. особые условия допуска к работе (например, подготовка и аттестация в соответствующей области);
  4. описание трудовых функций;
  5. наличие необходимых для выполнения работы умений;
  6. знания работника, необходимые для выполнения работы.

 

Методики и этапы выявления соответствия квалификации работников профстандарту могут отличаться, т. к. каждый работодатель вправе самостоятельно решать, каким образом он будет выявлять уровень такого соответствия (тестирование, анкетирование и др.). Однако главным звеном будет проверка документов работников об образовании, полученных квалификациях, опыте работы и сравнение полученных данных с профстандартом.

Аттестация должна проводиться в соответствии с утвержденным в организации локальным нормативным актом. Обычно это Положение об аттестации. В этом локальном акте нужно учесть, что для проведения аттестации по некоторым должностям и работам законом установлены специальные требования (см., например, Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973, Постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986).

Общий порядок проведения аттестации следующий:

  • создание аттестационной комиссии для проверки соответствия работников квалификационным требованиям профстандартов;
  • подготовка документов для проведения аттестации работников, занимающих должности, для которых профстандарты обязательны (список аттестуемых работников, график проведения аттестации, справка о квалификации, список аттестационных вопросов для работника, отзыв руководителя о работнике и др.);
  • проведение аттестации работников и подготовка аттестационных документов (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).

 

Работники должны быть ознакомлены с порядком и сроками проведения аттестации. Проводить ее нужно в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Если работник не явился на аттестацию по неуважительным причинам либо отказался участвовать в ней, можно провести аттестацию без его присутствия.

Но в этом случае необходимо составить акт о том, что работник на аттестацию не явился.

Оценка производится на основании утвержденной должностной инструкции работника. Для этого комиссия заслушивает непосредственного руководителя работника, который оценивает его профессиональные, деловые и личные качества. Также комиссия рассматривает документы, задает вопросы, проводит тестирование либо анкетирование работника.

Все вопросы и данные на них ответы необходимо заносить в протокол, чтобы зафиксировать факты соответствия либо несоответствия работника требуемой квалификации. Результаты аттестации вносятся в аттестационный лист. Протокол аттестации и аттестационный лист подписываются председателем, членами и секретарем комиссии.

Промежуточным результатом проведения аттестации должен стать пофамильный список работников компании, чья квалификация не соответствует установленным требованиям.

В этом случае работодатель может предложить работнику пройти обучение и повысить свою квалификацию. Курсы повышения квалификации, как правило, оплачиваются компанией-работодателем. Это в первую очередь касается должностей и специальностей, для которых применение профстандарта обязательно по закону.

На период обучения за работником сохраняется его должность и заработная плата. Поэтому затраты на обучение работников нужно предусмотреть в рамках бюджета на соответствующий год. Для этого потребуется составить план обучения работников с указанием должностей, численности работников и примерной стоимости обучения.

Обучать работников нужно в организациях, которые имеют лицензию на образовательную деятельность. Последнее время все чаще требуется и аккредитация таких организаций исполнительными органами власти (например, аккредитация в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации для организаций, оказывающих услуги в области охраны труда). По результатам обучения работники получают документы об обучении и представляют их в отдел по работе с персоналом для внесения информации о них в личное дело. Копия документа об обучении будет доказательством соответствия работника профстандарту.

Согласно ст. 196 ТК РФ, необходимость подготовки (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд определяет работодатель. Но если не соблюдены обязательные требования законодательства (ст. 57 ТК РФ, ст. 195.3 ТК РФ), то инспектором труда работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Если выяснилось, что работник не соответствует профстандарту, работодателю нужно учесть, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работника.

Работника можно уволить только по результатам аттестации по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ (Письмо Роструда от 30.04.2008 № 1028-с).

Чтобы уволить по данному основанию, работодателю нужно четко соблюсти установленные ТК РФ процедуры. В противном случае увольнение с большой долей вероятности будет признано незаконным.

Чтобы этого не произошло работодателю нужно под подпись предложить все имеющиеся у него в данной местности вакансии работнику (а если предложение вакансий в других местностях предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором — работодатель обязан предложить и их). При этом необходимо учесть, чтобы предлагаемая работа не была запрещена работнику по состоянию здоровья. Работа должна либо соответствовать квалификации работника, либо требовать меньшей квалификации. Она может быть и нижеоплачиваемой.

Если работник откажется от предложенной работы, его можно уволить. Чтобы избежать рисков восстановления работника на работе судом, отказ работника от предлагаемых должностей нужно зафиксировать письменно.

Если работник выразил письменное согласие на перевод, работодатель должен будет перевести его на соответствующую должность.

Завершающей задачей внедрения профстандартов является подведение итогов и решение спорных вопросов. Для этого рабочая группа представляет руководителю отчет рабочей группы о выполнении плана мероприятий по внедрению профессиональных стандартов.

 

После того как работа по внедрению профстандартов завершена, необходимо периодически осуществлять мониторинг принятия новых профстандартов с целью определения их обязательности для компании. Если принят новый профстандарт, обязательный для организации, необходимо снова организовать работу по анализу соответствия должностей, специальностей и квалификации работников на соответствие ему.

При приеме работников на работу лучше учесть требования профстандартов уже на этапе составления объявления о вакансии.

Снежкина Татьяна Сергеевна Юрист по трудовому праву (Москва Снежкина Татьяна Сергеевна,
Юрист по трудовому праву (Москва)