Статья размещена в газете «Первая полоса» № 6 (177), июль 2025

Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) связывает момент прекращения срочного трудового договора с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). На первый взгляд норма короткая и очень понятная. Откуда же такое количество судебных споров, связанных с несогласием работников с тем самым «истечением»? Давайте разбираться.  

Итак, ТК РФ в статье 59 устанавливает перечень случаев, дающих основание для заключения срочных трудовых договоров. Такие случаи норма разделяет на две группы:

1) случаи, когда трудовой договор заключен на определенный срок в силу закона и независимо от воли сторон. Это случаи, когда трудовой договор носит срочный характер по причине фактической невозможности длительности трудовых отношений, необходимости соблюдения трудовых и избирательных прав иных лиц;

2) случаи, когда трудовой договор заключен по взаимному согласию работника и работодателя при наличии условий, указанных в законе. Отмечу, что соглашение сторон на срочный характер трудовых отношений — это только одно из условий заключения трудовых договоров в соответствии с частью 2 статьи 59, остальные условия в большинстве связаны с наличием определенного статуса у работодателя (индивидуальный предприниматель, субъект малого предпринимательства) или у работника (творческий работник, моряк, руководитель, пенсионер и др.), особенностей условий работы (работа на Крайнем Севере, работа связана с предотвращением аварий, катастроф или последствий такого рода чрезвычайных обстоятельств).

На протяжении всего периода действия Трудового Кодекса РФ в ст. 59 неоднократно вносились изменения и уточнения, не раз высшие суды (Конституционный и Верховный суды) давали толкование ее содержания, множество писем издано Минтрудом… Однако, оспаривание законности увольнения в связи с истечением срока трудового договора по-прежнему частый повод для обращения в суд за восстановлением трудовых прав.  Обратимся к судебной практике последних лет.

Обзор судебной практики

Спор интересующей нас категории вошел в первый Обзор судебной практики Верховного Суда за 2025 год (утвержден Президиумом ВС РФ 25.04.2025).

Дело рассмотрено высшим судом еще в 2023 году (Определение ВС РФ от 21.08.2023 №78-КГ23-19-К3). Поводом к обращению в суд стало несогласие К. с увольнением в связи с окончанием срока трудового договора. Работодатель неоднократно (в 2013-2017 годах, затем в период 2019-2020 годов) перезаключал с ней срочные трудовые договоры для исполнения одной и той же трудовой функции и связывал это с заключением государственных контрактов на выполнение оборонного заказа. В ходе судебного разбирательства работодатель не смог доказать, что необходимость заключения таких договоров вызвана временным увеличением объема работ, а также не представил доказательств, подтвердивших невозможность стабильной занятости К. в организации.

В числе прочего ВС РФ в очередной раз напомнил о следующих правовых позициях:

• риски, сопутствующие осуществляемому виду экономической деятельности, несет работодатель, недопустимо разделение таких рисков с работником;

• факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров либо их пролонгации может свидетельствовать об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора;

• если работодателем по трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам (заказчикам) в рамках гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками для обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым сделкам и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров…

Аналогичные доводы Верховный Суд приводил и в ранее вынесенных судебных актах по трудовым спорам о законности заключения и прекращения срочных трудовых договоров (Например — Определение ВС РФ от 28.06.2021 № КГ21-2-К6, Определение ВС РФ от 19.07.2021 № 85-КГПР21-1-К1, Определение ВС РФ от 18.03.2024 №КГ23-222-К4).

Во всех вышеуказанных случаях у работодателей фактически не было оснований для заключения срочных трудовых договоров (нарушены требования ч. 4 ст. 58 ТК РФ). В дальнейшем это и стало поводом для восстановления трудовых прав работников.

Краеугольным камнем для определения возможности прекращения срочного трудового договора часто становятся обстоятельства, связанные с вопросом о том, наступило или нет событие, с которым связано прекращение трудового договора. 

Вот один из свежих примеров.

Х. обратилась в суд с иском о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Поводом к обращению в суд послужило следующее: 28 мая 2024 года Х. заключила трудовой договор с АО «Федеральная пассажирская компания» на время отсутствия основного работника П. Еще на собеседовании Х. уверили, что П. намерена уйти в отпуск по беременности и родам, а затем и в отпуск по уходу за ребенком. Однако, уже 5 июля работодатель уведомил Х. об окончании срока действия трудового договора и сразу же оформил приказ о ее увольнении в связи с выходом основного работника П.

В ходе судебного разбирательства Х. настаивала на том, что работодатель ввел ее в заблуждение, она рассчитывала на длительный характер трудовых отношений, в связи с чем и уволилась с предыдущего места работы. В обоснования своей позиции Х. также приводила доводы о том, что ей была оформлена доверенность на представление интересов работодателя сроком на один год, предоставлен годовой доступ системе электронного документооборота и другим информационным ресурсам.

В итоге, суды трех инстанций признали увольнение Х. законным и отказали ей в удовлетворении иска в полном объеме.

Позиция судов сводилась к следующим основным тезисам:

• доводы истца о том, что работодатель скрыл от нее важную информацию о том, где находится основной работник, тем самым вынудив подписать трудовой договор на заведомо невыгодных условиях и уволиться с другого постоянного места работы не подтверждены материалами дела, кроме того, основаны на неверном толковании норм материального права;

• истец, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знала о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода — в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы;

• прекращение срочного трудового договора, заключенного с работником на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, законодатель связывает не с конкретной датой, которая может быть указана непосредственно в срочном договоре, а с таким юридическим фактом, как выход на работу работника, за которым было сохранено его место работы, поскольку такой выход работника может произойти и до истечения периода, указанного в срочном трудовом договоре. Подобная позиция законодателя еще раз подтверждает необходимость защиты прав и законных интересов временно отсутствующего работника (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2025 по делу №88-2410/2025).

В другом деле, рассмотренном Восьмым кассационным судом общей юрисдикции (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26.11.2024 по делу № 88-23577/2024), спор возник при схожих обстоятельствах: К. занимала «декретную» ставку с 23 марта 2018 года, трудовой договор, как и в предыдущем споре, был заключен до момента выхода на работу основного сотрудника С. Последняя вышла на работу спустя очень продолжительное время — 27 октября 2023 года, то есть через пять с половиной лет, трудовой договор с К. был расторгнут. Не согласившись с увольнением, К. обратилась в суд за восстановлением на работе, признании трудового договора, заключенным на неопределенный срок и взысканием выплат. В качестве основного аргумента К. указала, на то, что с момента заключения с ней срочного трудового договора истек предельный пятилетний срок трудовых отношений, установленный ст. 58 ТК РФ, работодатель не потребовал расторжения трудового договора, соответственно, на основании той же нормы договор считается заключенным на неопределенный срок.

Суд первой инстанции согласился с К. и удовлетворил ее требования, но апелляционная и кассационные инстанции встали на сторону работодателя и отказали К. в удовлетворении исковых требований.

Апелляционный и кассационный суды отметили, что:

• сторонами трудового договора было предусмотрено исполнение истцом трудовых обязанностей именно на время отсутствия основного работника, то есть, срок окончания договора был связан с конкретным событием — выходом на работу основного работника, за которым сохраняется место работы в соответствии с трудовым законодательством. Суд апелляционной инстанции установил, что на время предоставления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения денежного содержания за муниципальным служащим, С. сохранялось место работы;

• в статье 58 ТК РФ имеется оговорка о том, что «если иной срок не установлен настоящим Кодексом», тогда как ТК РФ предусматривает иной срок в случае заключение трудового договора до наступления конкретного события – на время отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы.

В случаях, когда основной работник вышел на работу даже на условиях неполного рабочего времени, увольнение временного работника суды признавали законным.

П. обратилась в суд за защитой своих трудовых прав и просила восстановить ее на работе в должности менеджера в ФГБУ «Российский национальный музей музыки». Обстоятельства дела сводились к следующему: П. 22 апреля 2022 заключила с ответчиком срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника М., 20 июля 2022 трудовой договор с ней был расторгнут, поскольку основной работник приступил к трудовой деятельности. Вместе с тем, П. настаивала, что фактически М. на работу не вышла, работодатель создал видимость выхода основного работника с целью прекратить с П. трудовые отношения, между ней и работодателем сложились конфликтные отношения, истинный мотив увольнения — ее многочисленные обращения в различные органы о нарушении трудовых прав сотрудников Музея музыки.

Доводы истца не убедили суд, в окончательном определении по делу кассационная инстанция  указала: «суд принял во внимание, что заключение срочного трудового договора истцом не оспаривалось, на отсутствие волеизъявления при заключении срочного трудового договора истец не ссылалась, признаков недобросовестного поведения работодателя при заключении срочного трудового договора и прекращении трудового договора с истцом в связи с выходом на работу основного работника в рассматриваемом случае судом не установлено».

Отклонены и доводы апелляционной жалобы П. о создании работодателем видимости выхода на работу основного сотрудника с целью прекращения с ней трудовых отношений по истечении срока трудового договора, а не по инициативе работодателя, указав на то, что представленные ответчиком доказательства не вызывают сомнений в том, что основной работник Марченко И.Ю. реализовала право выхода на работу на условиях неполной занятости с 25 июля 2022 года и фактически осуществляет трудовую деятельность, что является основанием для увольнения временно замещающего эту должность истца.

Все три судебные инстанции отказали П. в удовлетворении исковых требований (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.10.2023 по делу №88-27744/2023).

Немаловажную роль при решении вопроса о законности заключения срочных трудовых договоров с работниками является соблюдение работодателем процедуры согласования условий трудового договора.

Например, часто споры о законности расторжения трудовых договоров в связи с истечением срока заканчивались победой работника в связи с недостатками в оформлении кадровых документов: условия о срочности было указано в приказе о приеме на работу, а в трудовом договоре отсутствовало (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2025 по делу № 88-36753/2024; Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 19.09.2024 по делу № 88-8536/2024; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 02.09.2024 № 88-28916/2024).

Отдельного внимания заслуживают споры, в которых истцы доказывали, что условие о срочности трудового договора утратило силу, в связи с тем, что стороны продолжили трудовые отношения после окончания срока действия трудового договора (ст. 58 ТК РФ).

Такой спор был рассмотрен ВС РФ еще в 2023 году. В 2018 году Г. заключил трудовой договор с АО «Первый канал», срок действия договора был установлен до 31 декабря 2018 года, основанием для «срочности» послужил творческий характер работы Г. (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Впоследствии договор дважды продлялся путем заключения дополнительных соглашений, после чего 31 декабря 2020 года трудовой договор был расторгнут по истечению срока его действия.

Суды трех инстанций отказали Г. в удовлетворении иска, обосновав отказ тем, что должность истца относится к творческим профессиям, Г. был согласен на заключение именно срочного трудового договора.

Верховный суд поправил нижестоящие суды и напомнил им о том, что из смысла ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует: если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок с момента его заключения. Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации.  

Дело возвращено в суд первой инстанции, 23 июня 2023 года Головинским районным судом г. Москвы Г. восстановлен на работе в прежней должности (Определение ВС РФ от 16.01.2023 №5-КГ22-131-К2).

Но стоит напомнить, что на служебные правоотношения положения ст. 58 ТК РФ не распространяются.

Так, Третьим кассационным судом общей юрисдикции рассмотрен иск Г. к администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Истец 30 декабря 2022 года заключил с администрацией служебный контракт о назначении его на должность начальника отдела здравоохранения до 30 июня 2023 года, в июне 2023 года контракт продлили до 29 декабря 2023 года.

В ходе судебного разбирательства Г. настаивал на том, что поскольку стороны продолжили служебные правоотношения после 30 июня 2023 года, условия о сроке контракта утратило силу на основании ст. 58 ТК РФ.

Суды трех инстанций такие аргументы не убедили, они отказали Г. в удовлетворении его требований, со ссылкой на положения Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», указав, что на трудовые правоотношения, действующие в период прохождения государственной службы, распространяются нормы Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые, в отличие от Трудового кодекса Российской Федерации не содержат нормы, аналогичной той, которая предусмотрена частью 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации. Для отношений государственной гражданской службы не установлено правило о том, что продолжение служебных отношений по истечении срока трудового договора (контракта) влечет утрату силы условия о срочном характере данного договора (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.01.2025 по делу №88-27786/2024).

Заключение

В заключении статьи хочу отметить следующие основные аспекты, которые должны учитывать работники и работодатели, вступая в срочные трудовые правоотношения:

• трудовое законодательство существенно ограничивает сферу применения срочных трудовых договоров;

• особенности экономической деятельности, осуществляемой работодателем — не повод к заключению срочных трудовых договоров с работниками;

• при заключении такого рода договоров, как правило, требуется документальное подтверждение наличия согласия работника на срочный характер правоотношений;

• указание причин заключения срочного трудового договора обязательно;

• продление срочного трудового договора путем заключения дополнительных соглашений к трудовому договору с большой долей вероятности трансформирует его в бессрочный. 

Юрченко Наталья   Юрист, специалист в сфере   трудового права   (г. Владивосток)

Нет КонсультантПлюс? Наши специалисты подберут индивидуальный комплект для решения ваших профессиональных задач. 

Присоединяйтесь к нам в телеграм-канале*