Как оформлять нового работника, взятого на время отпусков основных сотрудников? | Консультант Плюс – продажа, установка и поддержка | ООО «Альвента»
Продажа и сопровождение системы КонсультантПлюс
Единая горячая линия
8-800-333-39-03
Новосибирск
  • Новосибирск
  • Томск
  • Саратов
  • Омск
  • Москва
  • Красноярск
  • Барнаул
(383)218-88-88
ПН-ПТ 09:00-18:00
Перезвонить ?
» » »
Ответ эксперта "Альвенты"
Как оформлять нового работника, взятого на время отпусков основных сотрудников?

12.07.2021

Вопрос:

1.Нужно ли каждый раз увольнять работника, чтобы заключить новый договор на время отпуска другого работника при условии, что должность одна и та же, а работающие на ней люди разные?

2.Как выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск? Если срочный договор менее месяца, будет ли компенсация?



Ответ:

1: В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Указанная норма ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Следовательно, составить срочный трудовой договор, по которому временный работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих основных сотрудников (например, на время их отпусков), нельзя.

По окончании отпуска первого работника нужно уволить временного работника и заключить с ним срочный договор на время отпуска второго работника. По окончании отпуска второго работника опять уволить временного работника и снова взять его на работу на время отпуска третьего работника и т. д.

Такой подход достаточно трудоемкий, так как каждый раз нужно знакомить работника с локальными нормативными актами, вносить в его трудовую книжку запись о приеме на работу, издавать приказ о его увольнении, выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск, вносить в его трудовую книжку запись об увольнении.

Поэтому некоторые работодатели по окончании отпуска первого работника не увольняют временного работника, а изменяют условие договора о сроке, указывая в дополнительном соглашении, что срочный трудовой договор заключен на время ежегодного отпуска второго работника и т. д. Ведь ТК РФ прямо не запрещает изменять условие договора о сроке.

Вопрос продления договора законом не урегулирован. Нет единой позиции и у специалистов Роструда. Некоторые допускают возможность внести изменения в трудовой договор, в том числе изменить его срок, не только в определенных законом случаях, но и по договоренности сторон. Для этого рекомендуют подписать дополнительное соглашение (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6). Другие с ними не соглашаются (Письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

Минтруд России считает, что трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка продления срочных трудовых договоров. Исключением являются случаи, прямо предусмотренные ТК РФ (Письмо от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772). Таким исключением является, в частности, продление срочных трудовых договоров с беременными женщинами и в определенных случаях с педагогическими работниками и спортсменами (ч. 2 ст. 261, ч. 8 ст. 332, ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ).

Мнение судов в этом вопросе тоже не однозначно. Поэтому мы не рекомендуем в рассматриваемом случае продлевать срочный трудовой договор во избежание возможных рисков.

Таким образом, в указанной ситуации безопасный вариант — заключение с временным работником нескольких срочных трудовых договоров.

2: Нормы ТК РФ не содержат положений, регламентирующих порядок определения количества дней отпуска, за которые работнику должна быть выплачена компенсация, когда работник заключил договор на срок меньше месяца.

В данном случае можно воспользоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 № 169, действующими в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Согласно ст. 35 Правил при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Таким образом, если работник по срочному трудовому договору отработал менее 15 дней, то компенсация не выплачивается, а если более 15 дней — компенсация выплачивается как за полный месяц.

Важно! Если работник при заключенном трудовом договоре на срок до двух месяцев часть дней отработал в первом месяце и часть  дней во втором, то следует учитывать, сколько всего времени работник фактически отработал за все время трудового договора, а не осуществлять подсчет дней отдельно за каждый месяц из двух проработанных (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда РФ от 21 сентября 2011 г. по делу № А71-4110/2011).


Ответ подготовил эксперт «Альвенты» Наталья Лукьяненко с использованием системы КонсультантПлюс.
Информация актуальна на 12.07.2021.


Полезные документы:

Подобрать комплект КонсультантПлюс вы можете на нашем сайте.

Ещё материалы по теме