Каковы действия работодателя, если сотрудник самовольно покинул командировку раньше срока? | Консультант Плюс – продажа, установка и поддержка | ООО «Альвента»
Продажа и сопровождение системы КонсультантПлюс
Единая горячая линия
8-800-333-39-03
Новосибирск
  • Новосибирск
  • Томск
  • Саратов
  • Омск
  • Москва
  • Красноярск
  • Барнаул
(383)218-88-88
ПН-ПТ 09:00-18:00
Перезвонить ?
» » »
Каковы действия работодателя, если сотрудник самовольно покинул командировку раньше срока?
Каковы действия работодателя, если сотрудник самовольно покинул командировку раньше срока?

07.07.2020

Вопрос:

Сотрудник покинул командировку самовольно (уехал раньше срока), на связь не выходит. Можно ли уволить работника? Необходимо ли писать ему письмо или посылать телеграмму? Если да, то что она должна в себе содержать? Каковы действия работодателя в такой ситуации?



Ответ:

Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

Отсутствие командированного работника без уважительных причин в месте выполнения служебного задания более 4 часов подряд можно квалифицировать как прогул (Письмо Минтруда от 07.11.2019 N 14-2/В-912).

Законодательство не содержит запрета на увольнение работника по инициативе работодателя за прогул при нахождении в командировке (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 по делу N 33-6887/2016).

В связи с этим работодатель вправе применить к работнику, самовольно покинувшему место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Для этого необходимо подтвердить факт отсутствия работника в месте командирования соответствующим документом, оформленным в месте командирования, который направляется командирующей стороне. Затем акт об отсутствии работника на работе может быть составлен непосредственным начальником по документам, предоставленным принимающей стороной.

В случае отсутствия работника на работе без уважительных причин во время командировки, квалифицируемого как прогул и подтвержденного соответствующими документами, в табель учета рабочего времени вместо кода К (06) вносится код ПР (24).

Однако не исключена вероятность того, что в рассматриваемой ситуации с работником что-то случилось. Может быть он заболел или заболел кто-то из его родственников. Возможны и другие непредвиденные ситуации, которые рассматриваются в качестве уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте.

Поэтому до тех пор пока работник не появился на работе и не дал письменных объяснений причин своего отсутствия, не предоставил документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия на рабочем месте (в командировке или в офисе работодателя), в табеле учета рабочего времени нужно проставлять код «НН», то есть неявку по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Если работник представит, например, больничный лист, вносятся изменения в табель, и в нем отражается информация о времени нахождения на больничном. Как правило, в таких случаях издают корректирующий табель или исправляют ранее внесенные коды, зачеркнув старые и указав новые.

Если работник не появляется на работе, не выходит на связь, издавать приказ об увольнении за прогул до выяснения причин отсутствия мы не рекомендуем. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Нормы ТК РФ не устанавливают способ затребования у работника письменных объяснений. Поэтому при отсутствии работника на работе рекомендуем направить заказным письмом с уведомлением о вручении или ценным письмом по известному адресу места жительства работника письменный запрос о представлении письменных объяснений, а также организовать поездку представителя организации-работодателя по известному адресу места жительства работника.

Если несмотря на все предпринятые работодателем действия по истребованию от работника письменных объяснений, в итоге такие письменные объяснения так и не будут получены, в случае увольнения работника работодатель может нести риски, поскольку судебная практика неоднозначна в отношении правомерности увольнения работника при отсутствии его письменных объяснений.

Так, например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.01.2018 по делу N 33-1728/2018, отмечено, что явка представителей работодателя по месту постоянной регистрации работника и неполучение от него письменных объяснений вследствие того, что дверь квартиры никто не открыл, не является достаточным обстоятельством для признания надлежащим выполнением требования нормы ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

А в Апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016 указано, что, если работодатель предпринял все возможные действия по истребованию у работника письменных объяснений, но они получены не были, увольнение работника за прогул при отсутствии его письменных объяснений является законным. Такой же вывод содержится, например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14.

Таким образом, в случае отсутствия работника рекомендуем:

  • в табеле весь период отсутствия работника (в командировке или в офисе работодателя) до выяснения причин обозначить кодом «НН»;
  • направить работнику заказным письмом с уведомлением о вручении или ценным письмом письменный запрос о представлении письменных объяснений;
  • организовать поездку представителя работодателя по адресу места жительства работника;

при принятии решения об увольнении данного работника учитывать выше названные риски.

Ответ подготовил эксперт «Альвенты» Наталья Лукьяненко с использованием системы КонсультантПлюс.

Информация актуальна на 07.07.2020.


Ответ подготовлен на основе следующих документов из системы КонсультантПлюс:

Подобрать комплект КонсультантПлюс вы можете на нашем сайте.

Ещё материалы по теме