Статья размещена в газете «Первая полоса» № 2 (184), март 2026

Увольнение — не катастрофа, а очередной этап развития карьеры. Иногда неизбежный, иногда вынужденный, а порой — даже освобождающий. Но почему-то в нашей практике увольнение до сих пор ассоциируется с конфликтом, стрессом и риском. А ведь его можно сделать цивилизованным, предсказуемым и даже уважительным.

Секрет заключается в трёх правилах:

• правовое понимание,

• безупречное документирование

• и осознанная коммуникация.

Давайте разберём, как это работает на практике.

1. Право — не ограничение, а каркас

Многие HR-специалисты воспринимают Трудовой кодекс как тормоз. На самом деле, это — дорожная карта. Он чётко разделяет основания увольнения и определяет правила, в которых никто не остаётся в проигрыше.

Таблица некоторых оснований для расторжения трудового договора

Расторжение ТД по инициативе работника — будьте бдительны

Например, работница, находясь на длительном больничном, направила работодателю по e-mail заявление на увольнение с просьбой расторгнуть трудовой договор без отработки. В компании пошли навстречу. После больничного женщина решила оспорить увольнение через суд и заявила, что увольняться не собиралась: заявление она написала под давлением руководства. Доказательств притеснения со стороны работодателя она не предоставила, но это не помешало ей одержать победу в споре — женщину восстановили в должности, а работодателя обязали заплатить ей 1,2 миллиона рублей.

Электронная форма заявления не позволяет работодателю установить намерения работника, а оригинал компания так и не получила (определение 2-го КСОЮ от 09.10.2025 № 88-23257/2025; определение 1-го КСОЮ от 01.07.2025 № 88-15351/2025; определение 9-го КСОЮ от 18. 09. 2025 № 88-6483/2025).

Соглашение сторон — цивилизованный выход, но требуется добровольность, письменная форма и чёткие условия

Если вы чувствуете, что сотрудник «выгорел», не вписывается в новые реалии или просто пора расставаться, не ждите конфликта, предложите диалог.

Пример. Работник уволился по соглашению сторон, но уже после увольнения обратился в суд, чтобы оспорить расторжение трудового договора и восстановиться в должности. Он заявил, что на него давили представители работодателя, угрожали проблемами и заставили подписать соглашение, которое даже не предполагало никакой компенсации после ухода, доказательство — видеозапись разговора с руководством.

Интерес работника в заключении соглашения, как правило, связан с компенсацией. Если гарантии не предусмотрены, а сотрудник не планировал увольняться, соглашение теряется смысл. Работника восстановили в должности и взыскали в его пользу больше 800 тысяч рублей определение (определение ВС от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2; определение2-го КСОЮ от 21.08.2025 № 88-20461/2025; определение от 22.09.2025 №5‑КГ25-113‑К2).

Увольнение по инициативе работодателя — соблюдайте закон и процедуру

Пример. Сотрудница одной компании не вышла на работу, предварительно предупредив начальство. Она обратилась к врачу — ей установили диагноз и отправили лечиться, но больничный не открыли. Работодатель обвинил сотрудницу в прогуле уволили. Женщина возмутилась и пошла в суд требовать восстановить её в должности. Суд решил, что работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Увольнение отменили, сотрудницу восстановили и взыскали в её пользу 2,2 миллиона рублей компенсаций (определение 2-го КСОЮ от 20.11.2025 № 88-28593/2025).

Верховный Суд разъяснил, что с переходом на электронные больничные работодатель не может ссылаться на то, что работник при увольнении не уведомил его о болезни. Информация поступает в компанию автоматически, и ее отслеживание — обязанность работодателя (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.02.2025 № 18‑КГПР24-358‑К4).

Ещё один пример связан с дистанционным работником, который получил от работодателя уведомление об увольнении в связи с невыходом на связь. Сотрудник ответил, что письма поступили с незнакомого адреса. По регламенту он направил их на проверку в техподдержку. Когда ему ответили, что письма безопасны, работник тут же их открыл, но к этому времени уже получил приказ об увольнении и обратился в суд. Суд признал, что работник поступил правильно, восстановил в прежней должности и взыскал в его пользу 1,7 миллиона рублей (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.10.2025 № 88-19825/2025).

Подобные примеры судебной практики, когда работодатель незаконно уволил работников по ст. 81 ТК РФ и проиграл суд:

• определение 2-го КСОЮ от 23.10.2025 № 88-25719/2025;

• определение 2-го КСОЮ от 24.06.20225 № 88-15257/2025;

• определение 3-го КСОЮ от 29.09.2025 № 88-15252/2025;

• определение 6-го КСОЮ от 11.09.2025 № 88-15429/2025.

Анализируя существующие судебные дела, можно выделить ряд характерных ошибок, допускаемых работодателями при увольнении работников:

• неправильное определение оснований для увольнения,

• несоблюдение установленных законом сроков,

• игнорирование процедур фиксации нарушений трудовой дисциплины,

• неверная интерпретация положений коллективных договоров и внутренних нормативных актов организации.

Во избежание неприятностей при увольнении рекомендуется придерживаться ряда простых, но эффективных мер:

• всегда проверяйте, что выбранное вами основание соответствует конкретной ситуации и подкреплено необходимыми доказательствами;

• в сомнительных случаях обращайтесь за консультациями к специалистам в области трудового права, они помогут оценить возможные риски и предложат оптимальный алгоритм действий;

• постоянно повышайте уровень компетентности персонала (сотрудников отдела кадров и руководителей подразделений), обеспечив обучение вопросам правильного проведения увольнений.

2. Безупречное документирование — не бюрократия, а защита

Поддерживайте документационный порядок, следите за правильным оформлением всей необходимой документации. Важно соблюдать сроки запросов объяснительных записок, вручения уведомлений, издания приказов и распоряжений.

Вот что должно быть в обязательном порядке (ст. 84.1, 192, 193 ТК РФ):

• Акты о нарушениях (с датами, свидетелями, подписями);

• Докладные /служебные записки;

• Объяснительные записки сотрудника в течение (2 рабочих дней);

• Приказы — только с чёткой формулировкой основания для увольнения;

• Ознакомление под подпись (если сотрудник отказывается, составляйте акт в присутствии двух свидетелей);

• Расчётный листок и выплаты в последний день работы.

Суды выигрываются не на эмоциях, а на документах.

3. Осознанная коммуникация — как расстаться с достоинством

Даже идеально оформленное увольнение может обернуться репутационным уроном, если оно прошло в атмосфере холода, недоверия или даже унижения.

Лучший способ избежать конфликта — не скрывать, не манипулировать, не экономить на правде. Потому что в трудовых отношениях, как и в жизни, честность — не просто этика, это стратегия.

Рекомендации:

• Честно обсудите с сотрудником ситуацию: «Мы ценим твой вклад, но сейчас пути расходятся»

• Поддержите в поиске новой работы: рекомендации, нетворкинг, консультации специалистов (HR, юристов, психологов)

• Проведите выходное интервью (не для отчёта, а чтобы узнать, что можно улучшить в вашей организации)

• И помните: уволенный — это не «бывший сотрудник», а бывший амбассадор вашей HR-системы. Он будет рассказывать о вас — в соцсетях, на собеседованиях, в профессиональных сообществах.

Компании, которые умеют расставаться с уважением, получают:

• меньше судебных рисков;

• больше лояльности даже от ушедших;

• репутацию цивилизованного работодателя, особенно ценную в эпоху дефицита талантов.

Эти меры позволят эффективно управлять процессом увольнения, минимизировав юридические риски и обеспечивая комфортный переход сотрудников на новые места работы.

Не бойтесь увольнять — бойтесь делать это непрофессионально.

Светлышева Ольга   Мастер делового администрирования (МВА),   кандидат юридических наук,   член Национального союза кадровиков   (г. Москва)

Нет КонсультантПлюс? Наши специалисты подберут индивидуальный комплект для решения ваших профессиональных задач. 

Присоединяйтесь к нам в телеграм-канале*