Статья размещена в газете «Первая полоса» № 10 (159), ноябрь 2023

Работа персонала в любой организации должна строиться на законной основе. Нарушения, как со стороны работника, так и со стороны работодателя, должны быть пресечены сразу. Однако не всегда взаимодействие работника и работодателя укладывается в рамки закона. Так, с неугодными сотрудниками работодатель может пытаться расстаться разными способами, например отслеживать нарушения, оказывать психологическое давление, напрямую принуждать к увольнению или пытаться договориться о сокращении. Обычно такие действия для компании очень затратны, поэтому работника сначала стараются уговорить «уйти по-хорошему», но не всегда это получается.

Кейс № 1. Требование о повышении заработной платы, которое закончилось увольнением

В одной крупной телекоммуникационной компании несколько лет работала женщина. Ушла в декрет. Вернулась из декрета немного раньше положенного срока. Через некоторое время из разговоров с коллегами выясняется, что некоторым сотрудникам уже несколько раз повышали заработную плату, другие по «просьбе» руководства ушли из компании по собственному желанию. Из «старичков», таких как она, не осталось никого.

По результатам отличной работы, ежемесячного выполнения KPI женщина решила впервые попросить у руководства повышения заработной платы. Тем более в локальных нормативных актах такое условие было прописано. Кроме того, согласно ст. 134 ТК РФ, в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги повышение уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы. Действуя по закону, государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В результате после переговоров с непосредственным руководителем, который обещал подумать, женщине через несколько дней в форме ультиматума поступило «предложение» уйти из компании по собственному желанию. Руководитель также обещал выплатить дополнительно два оклада и премию и объяснил, что необходимо «освободить место для своего человека».

Женщина отказалась, так как работа ей нравилась и искать новое место она не хотела. Она пыталась решить с руководителем вопрос путем переговоров. Однако тот стал всячески мешать ей работать.

Женщина обратилась к юристу. Он подготовил обращение на имя директора подразделения по вопросу повышения заработной платы с указанием достижений работницы. Через несколько дней некоторые коллеги женщины сообщили о своем уходе из организации и о том, что их также «попросили» освободить место и они не хотят бороться.

Но женщина не собиралась писать заявление об увольнении. Она продолжала работать и снова попыталась решить вопрос о повышении заработной платы. В результате через несколько дней руководитель, который уговаривал ее уволиться по собственному желанию, сам стал вести себя неадекватно: отсутствовал на рабочем месте, якобы выезжал на переговоры с контрагентами, перестал интересоваться работой сотрудников, а затем вызвал всех коллег и сообщил, что увольняется. Таким образом в течение месяца из отдела уволились несколько сотрудников, руководитель отдела и затем даже директор подразделения.

Вопрос о повышении заработной платы все еще не был решен. Зато за женщину «взялась» служба безопасности организации. Как только работница появлялась на рабочем месте, рядом с ней оказывался сотрудник службы, периодически ей направлялись вопросы для обоснования любых действий с ее стороны: требовалось писать объяснительные по телефонным переговорам с контрагентами, все действия по согласованию документов упирались в дополнительные проблемы и дополнительные согласования с руководителями других подразделений, ее перестали отпускать на переговоры и др.

Женщина еле выдерживала такое давление. В осенний период она простудилась и решила уйти на больничный, хотя раньше больничные не брала. Для лечения она обратилась в медорганизацию по ДМС, однако из области ездить к врачу в Москву ей было неудобно, поэтому она закрыла больничный лист по ДМС и обратилась для продолжения лечения в поликлинику по месту жительства, где ей открыли второй больничный.

После лечения, с двумя больничными листами она вернулась на работу, но не успела передать их в отдел кадров, как к ней пришел сотрудник из службы безопасности за этими больничными листами — видимо хотел поймать на обмане. Однако у работницы все было оформлено по закону.

Через несколько дней женщину вызвали в отдел службы безопасности для беседы. Разговор она записала на диктофон. Вся беседа строилась как допрос, чтобы выявить нарушения рабочих обязанностей и оформления больничных листов. Ее принуждали писать объяснительные, где она должна была указать, на каком основании ушла на больничный, почему некоторые клиенты жалуются на отсутствие взаимодействия с ними. Вопросы по больничным были закрыты довольно быстро, так как все документы были в порядке. Жалобы контрагентов женщины не касались, так как этими контрагентами занимались ее коллеги, со своими контрагентами она все вопросы давно урегулировала. Такой допрос длился не менее 40 минут.

Выйдя из кабинета сотрудника службы безопасности, женщина снова обратилась к юристу. Были подготовлены и направлены жалобы в трудовую инспекцию и к руководству компании.

Но женщина решила доработать до конца месяца и уволиться, так как поняла, что спокойно работать ей все равно не дадут. Когда она сообщила сотруднику службы безопасности, что написала заявление на увольнение по собственному желанию, то ее сразу вызвали в отдел кадров и известили, что уволят по соглашению сторон. Но она на это не была согласна и отказалась.

Женщина ежедневно была на связи с юристом: много консультировалась о том, как ей поступить. Юрист готовил заявления или жалобы, давал рекомендации, какую информацию стоит указывать в объяснительной, чтобы не к чему было придраться, и др.

Согласно ст. 77 ТК РФ, работодатель не вправе уволить работника по основаниям, не предусмотренным законодательством, или заставить работника написать заявление на увольнение по собственному желанию. При возникновении таких случаев работник вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда, в прокуратуру, а также в суд.

В случае неправомерного увольнения всегда можно через суд обжаловать действия работодателя, так как согласно ст. 34 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе при задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Неисполнение работодателем установленной ст. 84.1 ТК РФ обязанности и незаконное удержание трудовой книжки работника после увольнения лишает последнего возможности трудиться и влечет материальную ответственность работодателя, предусмотренную ст. 234 ТК РФ.

Однако следует помнить, что согласно ст. 59 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Но согласно судебной практике чаще всего обстоятельства оцениваются в пользу работника.

В итоге через несколько дней, во время которых женщина не могла работать, так как приходилось «отбиваться» от писем службы безопасности, ей сообщили о согласии уволить по собственному желанию. Как только работница отнесла свое заявление в отдел кадров, ее компьютер заблокировали и закрыли все доступы. Женщина не могла нормально отработать положенные две недели и передать дела новой коллеге. Через два дня ей отдали трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, а через несколько дней выплатили положенную зарплату.

Вывод. 

Решение обратиться к юристу было очень важным: благодаря его консультациям и подготовке заявлений и жалоб женщина уволилась из компании именно тогда, когда решила сама, а не по принуждению, заранее подготовив для этого почву.

Кейс № 2. Заключили трудовой договор и сразу уволили

В крупную организацию был принят гражданин на основании трудового договора на должность управляющего магазином. Заработная плата в договоре была указана в минимальном размере. Однако по договоренности с учредителем организации согласно системе мотивации, о которой гражданин был проинформирован до поступления на работу, заработная плата должна была составлять в три раза больше, в том числе оклад без учета уплаты налогов, взносов и иных обязательных платежей. Также в системе мотивации была предусмотрена оплата в процентном соотношении в зависимости от выручки магазина в месяц, фокусный процент от продаж приоритетного ассортимента, выполнение СМАРТ1-задач, выполнение СМАРТ2-задач и проведение мероприятий. Все задачи были выполнены.

Однако в нарушение ТК РФ мужчине не был выплачен аванс. Он обратился к юристу. Было написано заявление на имя руководителя, но ответ не поступил.

Так как в ТК РФ не закреплена обязанность работодателя давать письменные ответы на письменные запросы работников и не указаны сроки ответа, а Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» регулирует правоотношения, связанные с реализацией гражданином права на обращение в государственные органы и органы местного самоуправления, то привлечь работодателя даже к административной ответственности не получится.

Однако, в случае игнорирования работодателем важного сообщения от работника, особенно такого, которое содержит информацию о нарушениях, можно изначально обратиться в Роструд, а в случае, если нарушение требует быстрого решения, то и в прокуратуру.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Данное условие работодателем было нарушено.

На беседе с руководителем мужчине было объявлено о расторжении с ним трудового договора. В тот же день без расчетного листка и квитанции была выплачена заработная плата в минимальном размере и возвращены поданные им заявление о принятии на работу, заявление о перечислении заработной платы на банковскую карту, заявление о переходе на электронную трудовую книжку, заявление о ежемесячных стандартных налоговых вычетах, подписанный истцом и не подписанный работодателем трудовой договор. Запись в трудовую книжку о периоде работы истца в данной организации работодателем не была внесена, в ОСФР данные о работе мужчины в данной организации также отсутствуют. Кроме того, гражданин не был ознакомлен с приказом об увольнении.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 Трудового кодекса РФ).

После разговора с руководителем мужчине стали чинить препятствия при выполнении должностных обязанностей: по подразделениям было объявлено об ограничении ему доступа к рабочему месту, его удалили из рабочих чатов и пользователей рабочей почты, был удален пароль доступа в системе охраны, в связи с чем мужчиной был совершен вынужденный прогул. После обращения к юристу мужчина на следующий день известил работодателя в письменной форме о приостановке работы, поскольку заработная плата ему не была выплачена.

Мужчина снова обратился к юристу. С этого момента началось судебное разбирательство. Был подготовлен и направлен иск в суд, в котором истец просил установить факт трудовых отношений, взыскать сумму, причитающуюся при увольнении, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты сумм, причитающихся при увольнении, а также компенсацию за вынужденный прогул, исходя из размера среднего заработка.

Согласно ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений, учитывая, что по настоящему спору бремя доказывания отсутствия трудовых отношений между сторонами лежит на работодателе.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ). Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ.

Ответчик, конечно, иск не признал и просил суд все отменить. Однако в судебном процессе, который длился более года, юрист смог доказать законность требований работника, и суд вынес решение об установлении факта трудовых отношений между мужчиной и организацией, а также частично удовлетворил требование о взыскании заработной платы, денежной компенсации, среднего заработка за время вынужденного прогула.

Вывод. 

Обращение к юристу помогло восстановить справедливость: благодаря его вмешательству мужчина смог доказать работу в организации и получить оплату вынужденного прогула.

Вероника Шайхулина  Юрист  г. Йошкар-Ола.

Нет КонсультантПлюс? Наши специалисты подберут индивидуальный комплект для решения ваших профессиональных задач.