Разногласия у работодателя могут возникнуть не только с действующими, но и с потенциальными работниками. Для соискателей в равной степени установлены гарантии, ограничивающие возможность установления критериев их отбора при приеме на работу.

В каких случаях соискатель сможет добиться признания действий работодателя незаконными

• пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения;
  
  
• имущественного, семейного, социального и должностного положения;
  
  
• возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания);
  
  
• отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Потенциальные споры могут быть связаны с рядом причин и оснований.

Некорректное распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях

Согласно информации Минтруда России от 24.07.2013 под распространением информации следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинопрограммах и других СМИ, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, рекламной продукции, совмещающей информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а также аудиовизуальной продукции, в виде объявлений на досках в общественных местах и т. д.

Любое объявление о наличии у вас вакансии должно быть составлено таким образом, чтобы ни одна его часть не предполагала дискриминации в отношении соискателей.

Дискриминацией считаются условия (требования), которые ограничивают количество потенциальных отзывов или предоставляют преимущества отдельным кандидатам.

Формулировки, которые можно трактовать как дискриминационные, представлены в таблице 1. 

Данный перечень открытый, т. е. суд может в каждом конкретном случае установить, что имеется факт дискриминации — с учетом обстоятельств (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2).

Отдельно обращаю ваше внимание, что

1. такие слова и фразы, как «приветствуется», «желательно», «рассмотрим также», «возможно», «вакансия может заинтересовать», «особое предпочтение», «преимущество»;

2. использование феминитивов: «кассирша», «уборщица», «учительница» и т. д.;

3. описание личных качеств — «уверенные в себе», «напористые», «готовые на все» и т. д. толкуются как ограничивающие соискателей в возможности претендовать на трудоустройство.

Допустимы описания следующих требований:

1. к образованию, квалификации;

2. к наличию дополнительного образования/переквалификации/повышению квалификации;

3. к опыту работу;

4. к опыту руководящей работы;

5. к знаниям о работе в определенной отрасли/знание специфики работы;

6. к наличию определенных навыков и умений (например – «опытный пользователь AutoCAD», «требуется знание английского языка уровня Proficiency»).

Что можно написать о работе в компании:

1. место работы;

2. режим работы;

3. условия труда;

4. описать коллектив: «молодой активный коллектив», «сплоченный коллектив, работа в команде»

5. указать дополнительные выгоды, предлагаемые работодателем, например: «оплачиваем занятие спортом/иностранными языками».

Если ваше приглашение на работу составлено некорректно — независимо от оценки квалификационных требований — соискатель вправе счесть свои права нарушенными, опираясь исключительно на личное представление о своем соответствии заявленной специальности.

В случае нарушения указанных требований возможно привлечение к административной ответственности по КоАП РФ, что влечет наложение административного штрафа на граждан — от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Отказ в приеме на работу

1. профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации),

2. личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 ТК РФ.

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Требования, предъявляемые вами к кандидатам на работу, должны корреспондироваться с официально установленными в вашей организации критериями. Традиционно отражаются они в должностной инструкции.

Помимо оценки деловых качеств соискателя, недопустимы никакие формы дискриминации (они соответствуют указанным в разделе 1 данной статьи), а кроме того, недопустимо отказывать в заключении трудового договора:

1. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ, п. 3, 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора);

2. работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

3. инвалидам — в связи с приемом на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами (п. 2 ч. 1 ст. 20 Федерального закона от 22.07.2019 № 5-КГ19-71, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30.09.2019 № 33-КГ19-6);

4. ВИЧ-инфицированным на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, если иное не предусмотрено Федеральным законом от 30.03.1995 № 38-ФЗ.

Необоснованный отказ в приеме на работу расценивается судами как дискриминация. В результате работодателя могут:

1. обязать работодателя принять соискателя на работу (ст. 234 ТК РФ, п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора);

2. взыскать с работодателя в пользу соискателя неполученный заработок;

3. обязать возместить кандидату причиненный финансовый ущерб (например, на оплату услуг по проведению медицинского осмотра);

4. обязать возместить кандидату причиненный ему моральный вред;

5. привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения такого же правонарушения — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ;

6. привлечь к уголовной ответственности по ст. 144.1 (Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста) или ст. 145 УК РФ (Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет).

Нарушение прав соискателя в связи с обработкой его персональных данных

Поэтому обязательно обращайте внимание на следующее:

1. Если вы проводите оценку кандидатов — в Политике по обработке персональных данных необходимо предусмотреть такую категорию субъектов, как соискатели, поскольку статусом работников данные лица не обладают.

2. Запрашивать у соискателей допустимо только те данные, которые необходимы для заключения с ними трудового договора.

3. Если ваша процедура отбора требует, помимо прочего, заполнения разработанных вами формуляров/анкет, необходимо получить от соискателя согласие на обработку персональных данных для указанных целей (п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ, п. 1 ч. 2 ст. 10 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ, ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

В отсутствие соблюдения данных формальностей кандидат вправе заявить, что нарушены его права, а также обратиться с жалобой на нарушение со стороны работодателя требований в области защиты персональных данных.

При этом в случае непредоставления запрошенных вами документов при наличии нарушения требований Закона № 152-ФЗ отказ в приеме на работу может быть признан незаконным.

Как корректно соблюсти процедуру подбора персонала и подготовиться к проверке?

2. По требованию соискателя работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме — в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

3. Непредоставление письменной причины отказа или изложение причин, не связанных с объективными основаниями для отказа, само по себе является нарушением и может повлечь взыскание с работодателя морального вреда, даже если отказ будет признан обоснованным (Определение Восьмого КСОЮ от 31.08.2021 № 8Г-16230/2021[88-15208/2021], Определение Новосибирского областного суда от 23.07.2020 № 33-5987/2020, Определение Пензенского областного суда от 11.04.2017 № 33-1212/2017).

4. Проверьте содержание должностной инструкции по должности, на которую вы ищете сотрудника. Уточните, какие требований установлены для вакантной должности, поскольку именно на соответствие этим критериям будут проверять кандидатов.

5. Проверьте, возложены ли должностной инструкцией или отдельным приказом обязанности по размещению объявлений о вакантных должностях на конкретного сотрудника. Это важно для определения должностного лица, которое подлежит привлечению к административной ответственности за нарушение ст. 13.11.1 КоАП РФ.

6. Удостоверьтесь, назначен ли ответственный за обработку персональных данных и разработан ли в вашей организации необходимый комплект документов для обработки персональных данных.

7. Рекомендую не направлять соискателя для прохождения медицинского осмотра, если решение о приеме его на работу безоговорочно не принято (хотя есть судебная практика о том, что такое направление не возлагает на работодателя безусловной обязанности заключения с таким лицом трудового договора) (Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2021 по делу № 8Г-3129/2021[88-4590/2021]).

Дарья Сергеевна Ратанина, Бизнес-юрист с 17-летним стажем работы (г. Пенза/Москва).